Queersensible Pflege: Was sie ausmacht und wie du sie umsetzt

Was ist queersensible Pflege?

Queersensible Pflege bedeutet, sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität in der Pflege genauso selbstverständlich mitzudenken wie Herkunft, Religion oder Biografie. Sie richtet sich an lesbische, schwule, bisexuelle, trans, intergeschlechtliche und queere Menschen, oft abgekürzt als LGBTQ+ oder LSBTIQ*.

Der Kern ist weniger kompliziert, als der Begriff klingt: Du gehst nicht davon aus, dass jede Bewohnerin einen Ehemann hatte und jeder Bewohner eine Ehefrau. Du fragst, statt anzunehmen. Und du behandelst die Antwort als normale pflegerelevante Information, nicht als Besonderheit, die im Team weitererzählt wird.

Queersensible Pflege ist dabei kein eigenes Pflegekonzept neben allen anderen, sondern eine Dimension von Vielfalt. Sie gehört zur kultursensiblen Pflege dazu, die kulturelle, religiöse und persönliche Bedürfnisse in die Versorgung einbezieht. Auch der ICN-Ethikkodex verpflichtet Pflegende ausdrücklich darauf, diskriminierungsfrei zu handeln.

Wie viele Menschen das betrifft, lässt sich nur schätzen. Je nach Erhebungsmethode gehen Studien von fünf bis zehn Prozent der Bevölkerung aus (AWO-Praxishandbuch "Queer im Alter", 2. Auflage 2021). In einer Einrichtung mit 80 Bewohner:innen sind das rechnerisch vier bis acht Menschen. In der Praxis weiß das Team meist von niemandem.

Warum schweigen so viele ältere queere Menschen?

Weil das Schweigen für diese Generation jahrzehntelang Schutz war, und zwar vor sehr konkreten Folgen. Wer heute 75 oder 85 ist, hat den größten Teil seines Lebens in einem Land verbracht, in dem Homosexualität strafbar war.

Die Jahreszahlen dazu:

• 1969 wurde § 175 StGB reformiert. Einvernehmliche Handlungen unter erwachsenen Männern waren ab da nicht mehr strafbar. Zwischen 1949 und 1969 wurden in der Bundesrepublik etwa so viele Männer nach dem Paragrafen verurteilt wie während der NS-Zeit (AWO-Praxishandbuch).
• 1990 beschloss die Weltgesundheitsorganisation, Homosexualität aus ihrem Diagnosekatalog zu streichen. Bis dahin galt sie offiziell als Krankheit.
• 1994 wurde § 175 endgültig gestrichen.
• 2011 erklärte das Bundesverfassungsgericht die Pflicht zur Unfruchtbarmachung für verfassungswidrig. Bis dahin musste sich unfruchtbar machen lassen, wer seinen Geschlechtseintrag ändern wollte.
• 2017 wurde die Ehe für alle geöffnet.

Wer Ablehnung, Entlassung, Gerichtsverfahren oder den Bruch mit der Familie erlebt hat, geht beim Einzug ins Seniorenheim nicht urplötzlich offen mit seiner Orientierung um. Viele verbergen ihre Beziehung erneut, auch dann wenn sie jahrzehntelang offen gelebt haben. In der Fachliteratur heißt das "Rückkehr in den Schrank" (engl. going back into the closet).

Anschaulich erzählt davon der Film „Maspalomas“: Vicente lebt mit Mitte siebzig offen schwul auf Gran Canaria. Nach einem Schlaganfall zieht er in ein Pflegeheim in seiner baskischen Heimat und verheimlicht dort seine sexuelle Orientierung wieder.

Die Folgen sind pflegerisch relevant. Eine Befragung der Antidiskriminierungsstelle StandUp unter LSBTIQ* in Berlin ergab, dass 56,6 Prozent der Befragten schon einmal aus Angst vor Diskriminierung auf Gesundheitsleistungen verzichtet haben (Schwulenberatung Berlin, Umfrage 2023, veröffentlicht Januar 2025). Die Umfrage ist mit 159 auswertbaren Fragebögen nicht repräsentativ und bezieht sich auf Berlin, sie zeigt aber ein Muster, das Fachkräfte aus der Praxis kennen: Wer Ablehnung erwartet, sucht er spät oder sogar gar nicht Hilfe.

Dazu kommen dünnere Unterstützungsnetze. Im Vereinigten Königreich sagen 55 Prozent der schwulen und bisexuellen Männer ab 50, dass im Bedarfsfall sicher jemand da wäre, der ihnen hilft. Bei heterosexuellen Männern derselben Altersgruppe sind es 69 Prozent (Centre for Ageing Better, State of Ageing Spotlight: Older LGBTQ+ people, August 2026). Der Bericht nennt für diese Zahl keine eigene Datenquelle, und eine vergleichbare Erhebung für Deutschland gibt es nicht.

Wie sprichst du queere Bewohner:innen und Patient:innen an?

Du fragst offen, statt eine Antwort vorzugeben. Der Unterschied steckt in wenigen Wörtern und entscheidet oft darüber, ob jemand ehrlich antwortet oder ausweicht.

Welche Formulierungen funktionieren im Aufnahmegespräch?

Geschlossene Fragen mit eingebauter Annahme sind das häufigste Problem. "Sind Sie verheiratet? Wie heißt Ihre Frau?" lässt nur zwei Antworten zu: lügen oder sich outen, direkt beim ersten Kontakt mit fremden Menschen.

Diese Varianten funktionieren besser:

Die Frage nach der wichtigsten Bezugsperson kostet nichts, funktioniert bei allen Menschen und erfasst Angaben, an die ein Formular mit den Feldern "Ehepartner" und "Kinder" nie herankommt.

Was du mit der Antwort machst, ist genauso wichtig. Die sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität einer Person gehört in die Pflegedokumentation nur, soweit sie pflegerisch relevant ist, und sie gehört nicht in die Übergabe als Randnotiz. Die Person entscheidet, wer es wissen soll, nicht das Team.

Was tust du, wenn du dich vertan hast?

Du korrigierst dich kurz und machst weiter. "Entschuldigung, Ihre Partnerin" reicht völlig.

Was nicht hilft: Lange Entschuldigungen oder Erklärungen, wie schwer das Thema sei. Das zwingt die Person dazu, das Gefühl zu haben, sich zu entschuldigen. Korrigiere dich einfach kurz und mache ganz normal weiter.

Was ist bei trans und inter Personen in der Pflege wichtig?

Bei trans und intergeschlechtlichen Menschen kommen zur Ansprache zwei Punkte dazu: der rechtliche Umgang mit Namen und Geschlechtseintrag sowie die körpernahe Pflege.

Was regelt das Selbstbestimmungsgesetz?

Das Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) gilt seit dem 1. November 2024 und hat das Transsexuellengesetz von 1980 abgelöst. Wer seinen Vornamen und Geschlechtseintrag ändern will, meldet das beim Standesamt an und gibt drei Monate später die Erklärung ab. Gutachten oder Gerichtsverfahren sind dafür nicht mehr nötig.

Für die Pflege sind zwei Paragrafen entscheidend.

Das Offenbarungsverbot nach § 13 SBGG: Frühere Vornamen und der frühere Geschlechtseintrag dürfen ohne Zustimmung der Person nicht offenbart oder ausgeforscht werden. Wer das absichtlich tut, um der Person zu schaden, begeht eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu 10.000 Euro geahndet werden kann (§ 14 SBGG). Unabsichtliches Versprechen fällt nicht darunter, das Nachforschen im alten Aktenbestand aus Neugier aber sehr wohl.

Die Klarstellung in § 6 Absatz 4 SBGG: Bei medizinischen Maßnahmen zählt, was der Körper braucht – unabhängig vom Geschlechtseintrag. Das stellt § 6 Absatz 4 SBGG klar. Eine Frau mit Prostata bekommt also die passende Vorsorge. Ihr Geschlechtseintrag ändert daran nichts. Und ihre Prostata ist kein Grund, sie nicht als Frau anzusprechen.

Worauf kommt es bei der Körperpflege an?

Auf Fachwissen und auf Routine statt Aufregung. Bei trans Personen können Narben nach geschlechtsangleichenden Operationen, eine Dauermedikation mit Hormonen und deren Langzeitfolgen pflegerisch relevant sein. Das AWO-Praxishandbuch nennt genau diese drei Punkte als fachliche Anforderung an die Intimpflege und Wundversorgung.

Drei praktische Regeln:

1. Frag nach Begriffen, statt sie zu setzen. Manche Menschen haben eigene Wörter für ihren Körper. Die zu übernehmen kostet dich nichts.
2. Sag an, was du tust. Das gilt bei jeder Intimpflege, hier aber besonders, weil ungefragte Berührung für viele mit sehr unangenehmen Erfahrungen in Behandlungssituationen verbunden ist.
3. Lass die Person nicht erklären, was sie schon erklärt hat. Wenn alle zwei Wochen jemand Neues fragt, wird aus Pflege eine Dauerbefragung.
   

Wer gehört zur Familie?

Die Antwort bestimmt die Person selbst, nicht der Personalausweis. Viele ältere queere Menschen haben über Jahrzehnte ein enges Netz aus Freund:innen aufgebaut, teils weil der Kontakt zur Herkunftsfamilie abgebrochen ist. Das AWO-Praxishandbuch beschreibt Freund:innen für diese Gruppe als das tragende Netz sozialer Unterstützung. Dafür gibt es den Begriff Wahlfamilie.

Praktisch heißt das: Wenn eine Bewohnerin sagt, dass eine bestimmte Freundin alles entscheiden darf, dann prüfst du, ob eine Vorsorgevollmacht vorliegt, und sprichst das an, falls nicht. Ohne Vollmacht hat die engste Bezugsperson im Zweifel keinerlei Auskunftsrecht, auch nach 40 Jahren nicht. Dieser Hinweis ist oft die hilfreichste Information, die du geben kannst.

Verlass dich aber nicht darauf, dass die Wahlfamilie alles trägt. Das Centre for Ageing Better hält fest, dass solche Netze verwandtschaftliche Bindungen nicht vollständig ersetzen und dass Menschen ohne Partnerin oder Partner im Alter stärker auf professionelle Pflege angewiesen sind. Wer im Aufnahmegespräch nur Freund:innen nennt, braucht später womöglich mehr Unterstützung von euch, nicht weniger.

Was ist im Krankenhaus und in der ambulanten Pflege anders?

Der Grundsatz bleibt gleich, die Reibungspunkte verschieben sich. Im Krankenhaus ist die Zeit knapp und das Team wechselt ständig. In der ambulanten Pflege hingegen kommst du das zu Hause der zu pflegenden Person und dementsprechend auch viel mehr über ihr Privatleben mit.

Worauf kommt es im Krankenhaus an?

Im Krankenhaus haben Patient:innen oft mit vielen verschiedenen Pflegekräften zu tun. Sie sollten nicht bei jedem Schichtwechsel neu erklären müssen, wie sie angesprochen werden möchten. Deshalb gehört diese Information in die Übergabe. Persönliche Hintergründe gehören nur dann dazu, wenn sie für die Versorgung wichtig sind.

Außerdem muss klar sein, wer entscheiden darf, wenn die Person es selbst nicht kann. Seit dem 1. Januar 2023 können sich Eheleute in bestimmten Gesundheitsfragen gegenseitig vertreten, wenn eine Person wegen Krankheit oder Bewusstlosigkeit nicht selbst entscheiden kann (§ 1358 BGB). Das gilt auch für eingetragene Lebenspartnerschaften, für höchstens sechs Monate und unter bestimmten Voraussetzungen. Eine Ärztin oder ein Arzt muss bestätigen, dass diese vorliegen. Näheres regelt das Ehegattennotvertretungsrecht.

Für unverheiratete Paare gilt es nicht, auch nicht wenn das Paar seit Jahrzehnten zusammen ist. Weil die Ehe für alle erst 2017 kam und viele ältere queere Paare nie geheiratet haben, trifft sie diese Lücke besonders oft. Wenn du in der Aufnahme merkst, dass die wichtigste Bezugsperson weder verheiratet noch bevollmächtigt ist, ist der Hinweis auf eine Vorsorgevollmacht entscheidend.

Dazu kommen Regeln, die nebensächlich wirken und es nicht sind. Besuchszeiten nur für engste Angehörige treffen Wahlfamilien hart. Bei trans Personen sollte die Zimmerbelegung mit ihnen besprochen.

Was ist in der ambulanten Pflege anders?

In der ambulanten Pflege arbeitest du im Zuhause der Person. Fotos auf der Kommode, Bücher im Regal, die Partnerin, die dir die Tür öffnet – all dies gibt dir einen tiefen Einblick in das Leben einer Person.

Behandle diese Einblicke vertraulich und gib sie nur im Team weiter, wenn sie für die Pflege wichtig sind.

Besonders wichtig ist der Umgang mit der Dokumentationsmappe. Wenn sie offen in der Wohnung liegt, können andere persönliche Informationen mitlesen. Dokumentiere deshalb nur, was für die Versorgung nötig ist, und besprich mit der Person, wo die Mappe geschützt aufbewahrt werden kann.

Auch wechselnde Pflegekräfte können belasten. Wenn jemand sagt, dass er oder sie sich bei einer bestimmten Pflegekraft unwohl fühlt, nimm das ernst. Frage nach, woran es liegt, und berücksichtige die Wünsche bei der Einsatzplanung so weit wie möglich.

Was tust du, wenn Bewohner:innen oder Kolleg:innen diskriminieren?

Du greifst ein, und zwar sofort und sichtbar. Ein abfälliger Spruch, der unkommentiert im Raum stehen bleibt, ist für die betroffene Person die Information, dass hier niemand für sie einsteht.

Das muss nicht laut sein. "Das möchte ich hier nicht hören" reicht in den meisten Situationen. Entscheidend ist, dass es überhaupt gesagt wird und dass es nicht nur die eine Kollegin sagt, die sowieso immer einschreitet.

Bei Bewohner:innen ist die Lage heikler, weil Demenz, Biografie und Krankheitsbild eine Rolle spielen können. Trotzdem gilt: Die Grenze ist erreicht, wo eine andere Person herabgewürdigt wird. Was du tun kannst, ist die Situation räumlich zu entzerren, das Thema zu wechseln und den Vorfall zu dokumentieren. Wiederholt sich das, gehört es in die Fallbesprechung und zur Leitung, nicht in die stille Duldung. Wie du Grenzüberschreitungen im Pflegealltag erkennst und einordnest, zeigt auch unser Beitrag zu Gewalt in der Pflege.

Wenn Kolleg:innen diskriminieren, ist dein Arbeitgeber in der Pflicht. Nach § 12 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) muss er Beschäftigte vor Benachteiligung schützen, sobald er davon weiß. Die sexuelle Identität ist dabei ausdrücklich ein geschütztes Merkmal nach § 1 AGG.

Was gilt für dich als queere Pflegekraft?

Für dich gilt derselbe gesetzliche Schutz, und du hast ein Beschwerderecht. Nach § 13 AGG kannst du dich bei der zuständigen Stelle deines Betriebs beschweren, wenn du am Arbeitsplatz wegen deiner sexuellen Identität benachteiligt wirst. Viele Einrichtungen haben dafür eine benannte Beschwerdestelle, oft im Personalbereich. Wenn du nicht weißt, wo sie ist, frag die Mitarbeitervertretung oder den Betriebsrat.

Dass das Thema real ist, zeigt die Studie "Out im Office?!" des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung. In der Online-Befragung unter 1.587 LSBTIQA* Beschäftigten gaben 32,1 Prozent der cis lesbischen, schwulen und bisexuellen Befragten an, am Arbeitsplatz mindestens eine Form von Schlechterbehandlung erlebt zu haben. Bei trans Befragten waren es 51,3 Prozent (IDA, Frohn und Heiligers 2024). Die Befragung ist nicht repräsentativ, weil die Teilnahme freiwillig war, und sie bezieht sich auf alle Branchen, nicht nur auf die Pflege.

Dieselbe Studie zeigt aber auch, wie viel Arbeitgeber damit gewinnen oder verlieren: 71,6 Prozent der Befragten bewerben sich bevorzugt bei Unternehmen, die sich sichtbar für LSBTIQA* einsetzen.

Ob du dich im Team outest, entscheidest du. Es gibt keine Verpflichtung dazu und keinen Grund, sich dafür zu rechtfertigen. Was die Fachliteratur allerdings festhält, ist, dass offen queere Mitarbeitende für queere Bewohner:innen ein starkes Signal sind. Das AWO-Praxishandbuch warnt im selben Atemzug davor, diese Kolleg:innen zu Zuständigen für das Thema zu machen und damit alle anderen aus der Verantwortung zu entlassen. Queersensible Pflege ist Aufgabe des ganzen Teams, nicht Spezialgebiet einer Person.

Eine eigene Baustelle sind die Annahmen, mit denen Männer in der Pflege zu tun haben. In einem Beruf, der als weiblich gilt, werden sie oft wie selbstverständlich für schwul gehalten. Das trifft heterosexuelle Männer, die sich plötzlich erklären sollen, und schwule Männer, denen damit die Entscheidung über das eigene Outing abgenommen wird. .

Woran erkennst du einen queersensiblen Arbeitgeber?

Einen queersensiblen Arbeitgeber erkennst du an überprüfbaren Strukturen, nicht an der Regenbogenflagge im Juni. Drei Dinge lassen sich von außen prüfen, bevor du dich für eine Einrichtung entscheidest.

• Das Qualitätssiegel Lebensort Vielfalt. Die Schwulenberatung Berlin vergibt es an Einrichtungen, die einen Diversity Check mit 32 Kriterien in fünf Bereichen erfüllen, von Unternehmenspolitik über Personalmanagement bis zur Versorgung. Das Siegel gilt drei Jahre, danach steht eine Rezertifizierung an. Für die Einrichtungen ist die Qualifizierung kostenfrei, weil der PKV-Verband sie fördert. Antragsberechtigt sind stationäre Pflegeeinrichtungen, ambulante Dienste, Tagespflege, Hospize und Krankenhäuser. Die Liste der ausgezeichneten Einrichtungen ist öffentlich.
• Fortbildungen, die stattgefunden haben. Die AWO hat im Projekt "Queer im Alter" ein Fortbildungspaket mit 13 Modulen entwickelt, dazu den VielfALT-Scan mit 24 Kriterien zur Selbsteinschätzung. Im Vorstellungsgespräch lässt sich schlicht fragen: Wann war die letzte Fortbildung zu dem Thema, und wer hat teilgenommen? Die Antwort "wir sind da alle offen" ist keine.
• Eine benannte Ansprechperson. Manche Häuser haben Diversitätsbeauftragte, die bei Konflikten vermitteln und Sprechstunden anbieten. Das ist ein deutlicheres Zeichen als jedes Leitbild, weil dahinter eine Stelle und Arbeitszeit stecken.

Wenn du nach einem Haus suchst, das queersensibel arbeitet, hilft das Portal queer-pflege.de mit einer Suche nach Bundesland und Angebotsart. Fachliche Materialien und Ansprechpartner gibt es bei der AWO-Koordinierungsstelle Queer im Alter. Welche weiteren Merkmale einen Arbeitgeber in der Pflege ausmachen, haben wir in den Kriterien für einen guten Arbeitgeber zusammengestellt.

Fazit: Queersensible Pflege beginnt im Alltag und braucht Unterstützung vom Arbeitgeber

Queersensible Pflege verlangt dir kein Spezialwissen ab, sondern eine andere Grundannahme: Du weißt nicht, wie das Leben der Person vor dir aussah, und du fragst, statt zu vermuten. Die Frage nach der wichtigsten Bezugsperson, ein kurz korrigierter Fehler statt einer langen Entschuldigung, Diskretion mit dem, was dir jemand anvertraut, und ein klares Wort, wenn jemand herabgewürdigt wird. Das ist der größte Teil davon.

Den Rest, also Fortbildungen, Formulare ohne eingebaute Annahmen und benannte Ansprechpersonen, muss dein Arbeitgeber liefern. Du kannst danach fragen, bevor du unterschreibst.

Du suchst einen Arbeitgeber, bei dem Haltung mehr ist als ein Satz im Leitbild? Melde dich kostenlos bei Care Rockets an. Du legst dein Profil an, und Arbeitgeber in der Pflege bewerben sich bei dir, nicht umgekehrt.