Pflegekräfte aus dem Ausland: Vorteile und Nachteile

Mit dem zunehmenden Fachkräftemangel in der Pflegebranche blicken immer mehr Arbeitgeber über die Landesgrenzen hinaus. Für Viele stellt Auslandsrecruiting eine vielversprechende Lösung im Kampf gegen den prekären Fachkräftemangel in der Pflege dar. Auch die Bundesregierung stützt mit zahlreichen Initiativen die Anwerbung ausländischer Fachkräfte.

Doch der Weg hin zur erfolgreichen Integration von Pflegekräften aus dem Ausland ist mit zahlreichen Herausforderungen gepflastert. Sprachbarrieren, die Anerkennung von Qualifikationen und unterschiedliche Pflegeverständnisse sind nur einige der Hürden, die es zu überwinden gilt.

Mit diesem Ratgeber bieten wir Ihnen eine fundierte Entscheidungshilfe, um zu entscheiden, ob der Schritt im Ausland Pflegekräfte zu rekrutieren, der richtige für Sie ist.

Wir zeigen Ihnen Chancen und Herausforderungen, die die Rekrutierung ausländischer Pflegekräfte für Ihr Unternehmen birgt, und bieten Einblicke, wie diese Ihr Team und die Pflegepraxis bereichern können.

Linderung des Fachkräftemangels in der Pflege

Durchschnittlich 204 Tage dauert es, bis eine offene Stelle in der Altenpflege besetzt werden kann. Gleichzeitig steigt die Zahl der Pflegebedürftigen rasant. Nach neuesten Hochrechnungen der BARMER fehlen im Jahr 2030 rund 180.000 Pflegekräfte. Davon 81.000 Pflegefachkräfte.

Fest steht: Allein mit inländischen Kräften kann der immense Bedarf nicht gedeckt werden. Deutschland benötigt Migration in den Arbeitsmarkt, um dem sich verschärfenderen Fachkräftemangel zu begegnen.

→ Pflegenotstand: So ernst ist es wirklich

Fachkräfteeinwanderungsgesetz

Ziel dieses Gesetzes ist es, Fachkräften aus dem EU-Ausland zu ermöglichen, schneller und unbürokratischer in Deutschland zu arbeiten (make-it-in-germany-com, bmi.bund.de). So soll jede Person, die mindestens zwei Jahre Berufserfahrung und einen im Herkunftsland staatlich anerkannten Berufsabschluss hat, einwandern können. Eine Anerkennung des Abschlusses in Deutschland ist nicht mehr notwendig.

Änderungen ab November 2023:

Der Gesetzgeber hat die Einwanderungsmöglichkeiten mit der Blauen Karte EU neu gestaltet und erweitert.

Hierzu gehören:

Ausweitung der Liste der Engpassberufe (u. a. Krankenpflege- und Geburtshilfefachkräfte)
abgesenkte Gehaltsgrenze für Engpassberufe
erleichterter Familiennachzug
vereinfachte Regelungen für Aufenthalte, die der Arbeitsuche dienen

Änderungen ab März 2024:

Aufenthaltserlaubnis für Qualifizierungsmaßnahmen bis zu 24 Monate (verlängerbar um weitere 12 Monate).
Nebenbeschäftigung während der Qualifizierungsmaßnahme von bis 20 Stunden in der Woche.
Pflegehilfskräfte aus Drittstaaten, die ihre Ausbildung in Deutschland absolviert haben, sollen künftig einen Aufenthaltstitel von bis zu 12 Monaten zur Arbeitsplatzsuche beantragen können.
Personen aus Nicht-EU-Ländern mit einer Pflegeausbildung unter drei Jahren können in Deutschland im Pflegebereich arbeiten, wenn sie eine anerkannte deutsche oder gleichwertige ausländische Qualifikation vorweisen können.

Chancenkarte

Mit der Chancenkarte dürfen Menschen aus Nicht-EU-Ländern ohne festen Arbeitsvertrag zur Jobsuche nach Deutschland kommen. Bedingung: Sie müssen entweder als Fachkraft anerkannt sein oder mindestens sechs Punkte in einem Punktesystem erreichen.

Grundvoraussetzung ist, dass sie für ihren Lebensunterhalt selbst sorgen können sowie eine im Herkunftsland anerkannte zweijährige Berufsausbildung oder ein Hochschulabschluss. Die Regelungen zur Chancenkarte treten voraussichtlich am 1. Juni 2024 in Kraft.

→ Mehr Infos zu den Vorteilen der Chancenkarte für Arbeitgeber

Triple Win „When everyone’s a winner“

Das Triple Win Programm ist eine Initiative der Bundesregierung zur Gewinnung von Pflegefachkräften aus folgenden Drittstaaten:

Bosnien und Herzegowina
Philippinen
Tunesien
Indonesien
Jordanien
Kerala (Indien)

Das Programm soll allen Beteiligten– den Pflegekräften, den deutschen Arbeitgebern und den Herkunftsländern – Vorteile bieten.

Arbeitgeber in der Pflege profitieren von fachlich und sprachlich vorbereiteten Kräften und erhalten Unterstützung bei der Integration. Die Pflegekräfte erhalten faire Arbeitsbedingungen und Perspektiven in Deutschland. Die Herkunftsländer sollen von einer Entlastung ihres Arbeitsmarktes profitieren.

Das Programm garantiert ein sicheres, transparentes Vermittlungsverfahren und unterstützt die Beteiligten während des gesamten Prozesses, von der Visumsbeantragung bis zur beruflichen Anerkennung in Deutschland.

Fachkompetenz

Ausländische Pflegekräfte bereichern das deutsche Pflegesystem nicht nur durch ihre kulturelle Vielfalt, sondern auch durch beachtliche Fachkompetenzen. Viele dieser Fachkräfte haben einen Bachelor in Pflegewissenschaft absolviert und bringen spezifisches Fachwissen sowie Erfahrungen aus ihren Heimatländern mit.

Diese hoch qualifizierten Pflegekräfte sind oft mit den neuesten Pflegetechniken und -theorien vertraut, die in Deutschland bisher nicht weitverbreitet sind. Solche spezifischen Fähigkeiten und das mitgebrachte Wissen können die Pflegequalität in deutschen Einrichtungen deutlich verbessern.

Überdies zwingt die Anwesenheit ausländischer Fachkräfte das deutsche Pflegesystem, seine Standards und die Attraktivität des Pflegeberufs zu überdenken und weiterzuentwickeln

Bereicherung für Pflegebedürftige

Viele ausländische Pflegekräfte stammen aus kollektivistischen Kulturen. Diese Kulturen betonen enge soziale Bindungen und stellen die Gruppe über das Individuum. Besonders in asiatischen Ländern wird großer Wert auf Gemeinschaft und Respekt vor Älteren gelegt. Diese Prägung trägt dazu bei, dass viele ausländische Pflegekräfte ältere Menschen mit großem Respekt behandeln und ein hohes Maß an Empathie zeigen.

Hinzu kommt: Eine diverse Belegschaft ist in der Lage, auf die Bedürfnisse einer ebenso diversen Patientenschaft eingehen.

Bereicherung der Unternehmenskultur

Auch Bestandsteam profitiert kann von der Integration ausländischer Pflegekräften profitieren. Durch den Austausch mit Kollegen aus verschiedenen Kulturen erweitert sich die kulturelle Kompetenz des Teams, was mitunter zu ganz neuen Perspektiven und Ideen führt.

Der Umgang mit kulturellen Unterschieden kann Empathie und ein tieferes Verständnis für individuelle Bedürfnisse fördern. Zudem macht eine offene, inklusive Unternehmenskultur das Unternehmen attraktiver für zukünftige Mitarbeitende (Stichwort: Employer Branding).

Langwieriger Rekrutierungsprozess

Auslandsrecruiting ist definitiv kein Quick Win. Von dem Entschluss Pflegekräfte aus dem Ausland zu rekrutieren bis zum ersten Arbeitstag können gut und gerne zwei Jahren vergehen.

Personen, die in Deutschland dauerhaft als Pflegekraft arbeiten möchten, benötigt muss eine Reihe von Voraussetzungen erfüllen. Bei Pflegekräften aus dem EU-Ausland gibt es noch einmal deutlich mehr zu beachten.

In der Regel müssen folgenden Anforderungen erfüllt sein (make-it-in-germany):

Sprachniveau: Bereits ausgebildete Fachkräfte, die nach Deutschland kommen, benötigen Deutschkenntnisse auf dem Niveau B1 oder B2. Welches Niveau gefragt ist, unterscheidet sich je nach Bundesland. B1 gilt als mittleres Sprachniveau, bei dem man in der Lage ist, sich auf einfache Weise zu verständigen. Eine Person ohne Deutschkenntnisse benötigt hierfür 6 bis 8 Monate (Vollzeitkurs). Bei Teilzeit entsprechend länger.

Gesundheitliche Eignung: Ein deutscher Arzt oder eine Ärztin muss bestätigen, dass die Pflegekraft körperlich und geistig gesund und in der Lage ist, den Pflegeberuf auszuüben.

Polizeiliches Führungszeugnis: Ein polizeiliches Zeugnis muss die Straffreiheit und Vertrauenswürdigkeit nachweisen.

Visum/Aufenthaltserlaubnis für Drittstaatsangehörige: Für Staatsangehörige eines Staates außerhalb der EU ist eine Aufenthaltserlaubnis erforderlich.

Anerkennung des Abschlusses: Der im Heimatland absolvierte Abschluss muss in Deutschland anerkannt werden. Die jeweils zuständige Behörde prüft, ob der Berufsabschluss gleichwertig zur deutschen Ausbildung ist.

Falls nicht, müssen die Pflegekräfte aus dem Ausland eine Kenntnisprüfung ablegen oder einen Anpassungslehrgang absolvieren. Dieses Verfahren soll das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz künftig vereinfachen.

Hohe Kosten und Risiken

Die Rekrutierung ausländischer Pflegekräfte birgt ein nicht zu unterschätzendes finanziellen Invest. Die Kosten können bis zu 20.000 € pro Pflegekraft reichen.

Hier ein Kostenbeispiel:

7.900 € Gebühr für eine Vermittlung über die GIZ inkl. B1-Sprachkurs (Triple Win)
ca. 1000 € Reisekosten
ca. 1.000 € B2 Sprachkurs
ca. 2.500 € Vorbereitung auf die Kenntnisprüfung in Deutschland

Nicht zu unterschätzen sind auch die Folgekosten, die bei der Ausarbeitung eines Integrationskonzeptes und bei der Einarbeitung entstehen.

Wer Pflegekräfte aus dem Ausland rekrutiert, sollte sich zudem immer bewusst machen: Menschen, die bereit sind, ihr Heimatland zu verlassen, besitzen auch die Flexibilität, sich auf einen neuen Arbeitgeber einzulassen. Es kann also gut sein, dass Ihnen die teuer aus dem Ausland rekrutierte Fachkraft von einem anderen Unternehmen abgeworben wird. Es kann aber auch immer der Fall sein, dass Mitarbeitende aus dem Ausland aus den verschiedensten Gründen schon nach kurzer Zeit Deutschland den Rücken kehren.

Dieser Risiken gilt es, sich bewusst zu sein. Gleichzeitig sollten die hohen Kosten des Auslandsrecruitings mit den Vakanzkosten unbesetzter Stellen abgewogen werden. Laut Pflegereport betragen die Kosten für die Stelle einer Pflegefachkraft, die ein Jahr unbesetzt bleibt, 71.339,31 €.

Brain-Drain: Ethische Bedenken

Nach Berechnungen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) fehlen derzeit weltweit über 17 Millionen Gesundheitsfachkräfte (dpgg). In 83 Ländern stehen nicht einmal 228 Gesundheitsfachkräfte pro 10.000 Menschen zur Verfügung. Nach Einschätzung der WHO kann mit dieser Quote keine elementare Versorgung mehr gewährleistet werden.

Pflegekräfte aus besonders betroffenen Ländern abzuwerben, verschärft diesen Notstand. Es gilt also genau hinzuschauen, wie die Gesundheitsversorgung in dem jeweiligen Land aussieht. So bilden Indonesien und die Philippinen zwar über ihren Bedarf aus. Aber auch hier sind trotz der enormen Ausbildungskapazitäten viele ländliche Gebiete unterversorgt.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) hat eine Liste von 47 Ländern veröffentlicht, in denen aufgrund von Engpässen bei der Gesundheitsversorgung aktiv keine Pflegefachkräfte rekrutiert werden sollten. 37 hiervon liegen in Afrika.

Die Rosa-Luxenberg Stiftung geht noch einen Schritt weiter. Sie wirft der Bundesregierung “brain robbery” vor, d. h. einen gut organisierten und finanzierten Diebstahl von Fachkräften. Insbesondere im indischen Bundesstaat Kerala, welcher Teil des Triple Win Programms ist, sei die Abwerbung problematisch. Denn auch wenn die Versorgung in Kerala vergleichsweise gut ist, ist die Lage im gesamten Land kritisch.

Eine weitere Forderung der Stiftung: Die Bundesregierung soll die Herkunftsländer für das das Abwerben von Fachkräften kompensieren. Schließlich koste die Ausbildung viel Geld.

Howard Catton, CEO des International Council of Nurses (ICN), nannte das Auslandsrecruiting westlicher Länder jüngst auf einer Fachtagung in Ruanda sogar "eine neue Form von Kolonialismus" (bibliomed-pflege).

Die Studie "The cost of health professionals' brain drain in Kenya" untersucht die finanziellen Verluste Kenias durch die Abwanderung von Gesundheitsfachkräften in entwickelte Länder. Sie schätzt die Kosten für die Ausbildung eines Arztes auf 65.997 US-Dollar und für eine Krankenschwester auf 43.180 US-Dollar. Für jeden ausgewanderten Arzt verliert Kenia ca. 517.931 US-Dollar und für jede Krankenschwester ca. 338.868 US-Dollar an Investitionsrenditen.

Berufliches Selbstbild

Ein häufiges Problem in der Zusammenarbeit mit ausländischen Pflegekräften ist das unterschiedliche berufliche Selbstverständnis. In vielen Ländern führt ein Studium mit hohem wissenschaftlich-medizinischen Bezug zum Pflegeberuf. Die praxisorientierte Ausbildung in Deutschland ist eher ein Sonderweg.

Ausländische Pflegefachkräfte sind es oft nicht gewohnt, Grundpflege zu übernehmen. In ihren Heimatländern übernehmen dies Hilfskräfte oder Angehörige. Dementsprechend fühlen sie sich dann oft in ihren Kompetenzen nicht anerkannt und in ihrem beruflichen Selbstbild degradiert.

Einige ausländische Pflegekräfte sehen sich den deutschen Kolleg:innen wegen ihrer akademischen Ausbildung oft als überlegen an. Diese wiederum behandeln die Neuankömmlinge oft wie Auszubildende und fühlen sich überlegen, weil praktische Kenntnisse fehlen. Dies kann zu einem Teufelskreis der gegenseitigen Abwertung führen.

Kulturelle Unterschiede

Wer Pflegekräfte aus dem Ausland beschäftigt, sollte kulturelle Unterschiede nicht unterschätzen. Sie können, wenn sie nicht verstanden und respektiert werden, zu Vorurteilen, Diskriminierung und sogar Rassismus führen. Und zwar sowohl seitens der deutschen als auch der ausländischen Pflegekräfte.

Hier einige Beispiele für kulturelle Unterschiede:

hoher vs. niedriger Kontextbezug: In Deutschland wird eine klare, präzise Kommunikation geschätzt: Gesagtes wird genau so gemeint. Im Gegensatz dazu stehen Kulturen mit hohem Kontextbezug, wie China, wo Kommunikation oft indirekt und andeutungsreich ist. Hier ist es üblich, zwischen den Zeilen zu lesen.
Gestik: In Kulturen mit starker Gestik, wie in Südeuropa, wirken Deutsche oft wenig enthusiastisch und unemotional, während Pflegekräfte aus Asien Deutsche als relativ expressiv empfinden.
Umgang mit Konflikten: In Deutschland betrachtet man Konflikte als Chance für offene Kommunikation, während in Ländern wie Vietnam, den Philippinen und China Debatten als schädlich für die Gruppenharmonie angesehen werden.
Kommunikationsstil: Die deutsche Kultur legt viel Wert auf sachorientierte Kommunikation, was in anderen Kulturen als verletzend wahrgenommen werden kann. Im Gegensatz dazu schätzen viele andere Länder Smalltalk und das Knüpfen persönlicher Beziehungen, wodurch die Grenze zwischen Privatem und Arbeit oft verschwimmt.

Diese kulturellen Unterschiede im Arbeitsalltag zu verstehen und zu respektieren, ist für die erfolgreiche Integration ausländische Pflegekräfte entscheidend.

Sprachbarriere

Selbst wenn internationale Mitarbeiter:innen die B2-Prüfung erfolgreich absolviert haben, bedeutet dies nicht automatisch, dass sie in jeder Situation mit der deutschen Sprache zurechtkommen. Zumal sie sich auch noch das medizinisch-pflegerische Fachvokabular aneignen müssen.

Dies kann zu grundlegenden Missverständnissen hin zu gefährlichen Situationen führen. Etwa, wenn die ausländischen Mitarbeitenden Anweisungen oder Dienstpläne nicht richtig verstehen.

In der Regel belegen die ausländischen Pflegekräfte daher auch in Deutschland weiterhin Sprachkurse – eine nicht zu unterschätzende Doppelbelastung neben dem Beruf.

Sorgfältige Einarbeitung erforderlich

Die Einarbeitung ausländischer Pflegekräfte kann – im Vergleich zu inländischen Pflegekräften – komplex sein. Neben der Einarbeitung in die unternehmensinternen Prozesse, stellen sprachliche Barrieren, unterschiedliche Pflegestandards und kulturelle Unterschiede zusätzliche Herausforderungen dar.

Um diesen Prozess erfolgreich zu gestalten, bedarf es eines gut durchdachten Einarbeitungskonzeptes. So ist auch einzuplanen, dass es etwas länger dauert, bis die neuen Kolleg:innen voll einsatzbereit sind.

Ein Paten-/Buddy-System, wichtige Informationen in einfacher Sprache, regelmäßige Feedbacks sowie eine offene Kommunikationskultur können das Onboarding effizienter gestalten.

Integration über das Berufliche hinaus

„Wir riefen Arbeitskräfte, aber es kamen Menschen“ – Dieser Satz des Schriftstellers Max Frisch bringt es auf den Punkt. Jede Pflegekraft, die nach Deutschland kommt, ist ein Mensch mit eigener Geschichte, Familie und Kultur, aber auch Bedürfnissen, Hoffnungen und Problemen.

Es ist also nicht damit getan, das Teammitglied aus dem Ausland am Flughafen abzuholen und dann mit der standardmäßigen Einarbeitung zu beginnen. Um einem Mitarbeitenden aus dem Ausland das Gefühl zu geben, willkommen zu sein, ist die kulturelle Integration und alltägliche Unterstützung von großer Bedeutung. Dies fängt bei der Unterstützung bei der Wohnungssuche an, über Hilfe bei Behördenangelegenheit hin zu Freizeitaktivitäten (siehe auch Werkzeugkoffer des DKF).

Herausforderungen für das Bestandsteam

Die Integration ausländischer Fachkräfte stellt nicht nur für die Neuankömmlinge, sondern auch für das Bestandsteam eine Herausforderung dar. Mitarbeitende befürchten oft eine Mehrbelastung und es kann Neid entstehen, insbesondere wenn ausländische Kräfte spezielle Unterstützung, wie Hilfe bei der Wohnungssuche oder finanzielle Beihilfen, erhalten.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ist wichtig, das bestehende Team von Anfang an in den Recruitingprozess zu integrieren. So können sie etwas dafür sorgen, dass bereits vor der Ankunft Chat-Freundschaften entstehen oder der Neuankömmling einen Buddy zugeteilt bekommt.

Außerdem gilt es, die Mitarbeitenden für die Situation der ausländischen Kolleg:innen zu sensibilisieren und beispielsweise darauf hinzuweisen, dass Dialekte und schnelles Sprechen zu Verständnisproblemen führen.

Vermittlung ausländischer Pflegekräfte über dubiose Agenturen

Angesichts des gravierenden Pflegenotstands hat sich ein gigantischer Markt für die Vermittlung von Pflegekräften aus dem Ausland entwickelt. Die meisten dieser Vermittlungen laufen über private Agenturen, deren Dienstleistungen erhebliche Kosten zwischen 10.000 und 20.000 € pro Pflegekraft verursachen können, je nach Umfang der angebotenen Unterstützung.

Leider halten diese Agenturen nicht immer, was sie versprechen. Für Pflegekräfte kann dies mitunter zu einem persönlichen Albtraum werden: unzureichendes Fachvokabular, die Zuweisung an einen anderen als den versprochenen Arbeitgeber, fehlende Einarbeitung sowie extremer Druck beim Deutschlernen. Zudem werden von den Pflegekräften nicht selten vierstellige Strafzahlungen gefordert, falls sie den Arbeitgeber vor Ablauf von 36 Monaten verlassen oder sie den Deutschkurs nicht bestehen.

Das Problem: Auf dem Vermittlungsmarkt fehlen rechtlich verbindliche Standards. Jeder, der möchte, kann eine Vermittlungsagentur eröffnen. Für Arbeitgeber in der Pflege sind seriöse Agenturen nicht immer einfach zu erkennen.

Ein Anhaltspunkt kann hier das freiwillige Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ sein. Auch die Defa (Deutsche Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe) kann beratend zur Seite stehen.

Geflüchtete in den Pflegeberuf bringen

In der Debatte um den Fachkräftemangel in der Pflegebranche lohnt es sich, den Blick auf die Menschen zu richten, die bereits aus dem Ausland nach Deutschland gekommen sind. Vielen Geflüchteten sind insbesondere mit der professionalisierten Altenpflege, wie sie hierzulande praktiziert wird, nicht vertraut.

Diese Menschen für eine Ausbildung in der Pflege zu begeistern, kann für beide Seiten Chancen bieten. Geflüchtete, die bereits in Deutschland sind, können deutlich schneller und günstiger in den Arbeitsmarkt integriert werden als Arbeitskräfte, die erst aus dem Ausland angeworben werden müssen.

Ein weiterer Pluspunkt: Ein Job in der Pflege ermöglicht nicht nur einen Zugang zum Arbeitsmarkt, sondern kann auch zur sozialen Integration und zum Verständnis für die deutsche Gesellschaft beitragen.

Den Pflegeberuf attraktiver machen

Eine Alternative zum Auslandsrecruiting ist es, den Pflegeberuf aus politischer Ebene attraktiver zu gestalten. Dies kann durch verschiedene Maßnahmen erreicht werden, wie die Erweiterung der Kompetenzen von Pflegefachkräften, die Stärkung von Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die Verbesserung der Arbeitsbedingungen sowie die Schaffung eines bedarfsgerechten Mixes der Qualifikationen (pebem).

Durch solche Initiativen lassen sich nicht nur inländische Pflegekräfte gewinnen und halten, sondern auch die Qualität der Pflege insgesamt steigern.

Neue Wege im Recruiting gehen

Um in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt wie der Pflege im Recruiting erfolgreich zu sein, sind sollten Arbeitgeber ihre bisherigen Recruitingmethoden hinterfragen. Stellenanzeigen in Printmedien oder auf Online-Stellenbörsen führen heutzutage nur selten zum Erfolg, da nur wenige Pflegekräfte aktiv auf Jobsuche sind.

Um den großen Teil jener Pflegekräfte zu erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, einem Jobwechsel aber in Betracht ziehen würden, müssen Arbeitgeber proaktiv auf Kandidat:innen zu gehen.

Eine solche Initiative ist Care Rockets, die den Recruiting-Prozess umkehrt, indem Pflegekräfte Bewerbungen von Arbeitgebern erhalten. Dieser Ansatz nicht nur ermöglicht es Arbeitgebern, direkt auf potenzielle Kandidat:innen zuzugehen, sondern bietet auch eine Plattform, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und dadurch die besten Talente für sich zu gewinnen.

Fazit

Das Auslandsrecruiting von Pflegekräften birgt sowohl Vorteile als auch Nachteile. Zu den Vorteilen zählt die Möglichkeit, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und neue Perspektiven in die Pflege zu bringen. Allerdings müssen Organisationen ihre internen Strukturen auf die Integration ausländischer Pflegekräfte ausrichten, was eine Herausforderung darstellen kann.

Es ist wichtig, sich der tatsächlichen Kosten bewusst zu sein, die neben Provisionen auch für Integrationsmaßnahmen wie Deutschkurse anfallen. Zudem muss die Entscheidung, im Ausland zu rekrutieren, von der gesamten Organisation getragen werden. Nicht immer ist Auslandsrecruiting aufgrund organisatorischer Begebenheiten oder der geografischen Lage eine gute Option ist.

Pflegekräfte aus dem Ausland rekrutieren: Pro & Contra

Inhaltsverzeichnis

Statistik: Wie viele ausländische Pflegekräfte arbeiten in Deutschland?

Vorteile: Chancen beim Einsatz ausländischer Pflegekräfte

Linderung des Fachkräftemangels in der Pflege