Mitarbeitergewinnung in der Pflege

Sie haben es sicher schon am eigenen Leib spüren dürfen: Die Gewinnung von Mitarbeiter:innen in der Pflege wird immer schwieriger. Der Markt an qualifizierten Pflegekräfte ist nahezu leer gefegt. Bei gerade einmal 0,8 % liegt die Arbeitslosenquote für Pflegefachkräfte (Quelle: Statistik Arbeitsagentur).

Wir sprechen von einem Arbeitnehmermarkt. Pflegekräfte können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Es sind nicht mehr die Pflegekräfte, die sich für einen Job ins Zeug legen müssen. Vielmehr sind es Unternehmen, die sich aktiv um Pflegekräfte bemühen müssen.

Wie Sie unter diesen Bedingungen am besten vorgehen und welche Strategien zum Erfolg führen, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Was sind Ihre Ziele?

Auch wenn es zunächst einfach klingt (ihr Ziel ist es schließlich, Mitarbeiter:innen zu gewinnen) gibt es verschiedene Szenarien, die ein anderes Vorgehen mit sich bringen.

Fluktuation entgegenwirken

Scheiden Mitarbeiter:innen aus Ihrem Unternehmen aus, sei es durch Kündigung oder Renteneintritt, ist die Rede von Fluktuation. Ist die Fluktuation hoch, kann dies ein Hinweis dafür sein, dass die Arbeitsbedingungen in Ihrem Unternehmen nicht die besten sind. Statt immer wieder mit Ersatz nachzusteuern, wäre es viel wirkungsvoller Maßnahmen zu ergreifen, die bestehenden Mitarbeiter:innen zu binden.

Offene Stellen besetzen

Hiermit ist das normale Grundrauschen gemeint. Sie können nicht vermeiden, dass gelegentlich Pflegekräfte –  sei es aufgrund von Schwangerschaften, Elternzeiten, Renteneintritten oder Kündigungen  – ausfallen. Auch ohne gesteigerten Bedarf sollten Sie diese Stellen schnellstmöglich besetzt.

Wachstum

Sie möchten wachsen? Dann heißt es Gas geben! Wenn Sie schnell und für mehrere Standorte (Leitungs-) Positionen besetzen möchten, sollten Sie in die Offensive gehen und der Personalakquise eine hohe Bedeutung einräumen.

Perspektivisch

Gehen in Ihrem Unternehmen in Kürze einige Mitarbeiter:innen in den wohlverdienten Ruhestand? Die Situation ist aber bis jetzt nicht brenzlig. Dann ergibt es Sinn, sich bereits frühzeitig um eine Nachfolge zu bemühen. 

Um zielgerichtete Maßnahmen zu entwickeln, ist es essenziell zu wissen, wo Sie gerade stehen.

Folgenden Fragen helfen Ihnen, den Status quo Ihres Personalmarketings zu bestimmen:

• Welche Ressourcen (Know-how, personell, Etat) sind vorhanden?
• Wie sehen Ihre bisherigen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung aus?
• Wie erfolgreich sind Ihre bisherigen Maßnahmen?  Welche Kanäle nutzen Sie bereits? Wie viel Geld und Zeit stecken Sie in die jeweiligen Maßnahmen/Kanäle und welchen Erfolg erzielen Sie damit?
• Können Ihre Mitarbeiter:innen Sie bei der Personalgewinnung unterstützen?
• Wie ist es mit Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber bestellt? (Führen Sie ggf. eine anonyme Befragung Ihrer Mitarbeiter:innen durch)
• Was sind Ihre Stärken? Was unterscheidet Sie von Ihren Mitbewerbern?

Wer ist Ihre Zielgruppe?

Viele Unternehmen machen sich nie Gedanken darüber, wofür sie eigentlich stehen. Wie sollten die Mitarbeiter:innen ticken, die sie suchen und was können Sie ihnen bieten. Für junge Mütter können etwa familienfreundliche Arbeitszeiten oder Zuschüsse für die Kita wichtig sein. 

Zu wissen, wer Ihre Zielgruppe ist, ermöglicht es Ihnen, sich zu fokussieren. Sie brauchen nicht mehr jeden Benefit hervorheben, der Ihnen in den Sinn kommt. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf jene, die für Ihre Zielgruppe relevant sind.

Wer kümmert sich um das Recruiting?

Im Idealfall übernimmt die Personalgewinnung in der Pflege eine Recruiter:in, welche darauf spezialisiert ist, vielversprechende Kandidat:innen aufzuspüren und Prozesse zu koordinieren. Nicht immer, insbesondere in kleineren Einrichtungen oder der ambulanten Pflege, ist dies möglich.

Hier ist es dann oft die Pflegedienstleitung, welche diese Aufgaben übernimmt. Auch wenn diese Aufgabe im ohnehin stressigen Arbeitsalltag on top kommt, so ist bei dieser Varianten von Vorteil, dass die PDL am besten Fragen beantworten und die Vakanzen verkaufen kann.

Auch wenn es Ihnen nicht möglich ist, jemanden einzustellen, der ausschließlich im Recruiting tätig ist, so kann der Begriff des Recruitings dabei helfen, ein besseres Verständnis für die Arbeitsweise zu bekommen.

Kern dieser Strategie ist es, herauszuarbeiten, was Sie als Arbeitgeber – im Vergleich zum Wettbewerb – in den Augen Ihrer Zielgruppe besonders macht. Im nächsten Schritt gilt es dann, dies mit entsprechenden Maßnahmen nach außen zu tragen.

Mögliche Maßnahmen sind:

• Eine informative Karrierewebseite mit Einblicken in den Arbeitsalltag
• Emotionale Ansprache mit Videos auf sozialen Medien wie Facebook oder Instagram
• Authentische Interviews mit Mitarbeiter:innen auf Ihrem Unternehmensblog
• Auf Online-Bewertungsportalen präsent sein und auf Bewertungen antworten

Mögliche Maßnahmen zur Einbindung Ihrer vorhanden (zufriedenen) Mitarbeiter:innen:

• Kommunizieren Sie Ihre Ziele und Ihre Strategie. Geben Sie dem Team Hilfestellung (keine Vorgaben!), wie Sie auf Fragen zum Betriebsklima antworten können.
• Suchen Sie nach Fürsprechern in den eigenen Reihen, die in sozialen Medien oder auf Ihrer Website authentisches Insiderwissen verbreiten.
• Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden eine Prämie, wenn Sie erfolgreiche neue Kolleg:innen anwerben.
• Bitten Sie Ihre Angestellten, Ihr Unternehmen auf Plattformen wie dem Google Unternehmensprofil, Facebook oder kununu zu bewerten. Dies macht nicht nur einen guten Eindruck, wenn man nach Ihrem Unternehmen sucht, sondern ist für den Google-Algorithmus ein positives Signal, Ihren Eintrag öfter auszuspielen.
•  Haben Sie ein kostenloses Unternehmensprofil auf Care Rockets, können Ihre Mitarbeiter:innen Sie auf der Plattform bewerten und Ihre Erfahrung mit anderen Pflegekräften teilen. Wichtig hierbei: Verpflichten Sie weder Ihre Mitarbeiter:innen noch geben Sie ihnen den Inhalt vor. Nur so erhalten Sie wirklich authentische Bewertungen.

Geringe Reichweite traditioneller Kanäle

Ein häufiges Problem beim Recruiting im Gesundheitswesen ist: Bewerber:innen und Arbeitgeber finden nicht zusammen, weil sie auf unterschiedlichen Medien unterwegs sind. So setzen Arbeitgeber in der Pflege häufig noch auf altmodische Werbemittel wie Plakate, Broschüren, Buswerbung oder Printmedien. Pflegende hingegen sind größtenteils auf Social Media unterwegs.

Arbeitgebern fehlt es somit dort an Reichweite, wo Ihre Zielgruppe unterwegs ist.

Wenn Sie Online-Karriereseiten wie Stepstone und Co. nutzen, sind Sie schon einen ganzen Schritt weiter. Einen ganz großen Haken gibt es aber. Sie erreichen hier nur die Pflegekräfte, die aktiv auf der Suche sind. In einem Arbeitnehmermarkt, wie die Pflegebranche einer ist, ist dies nur ein Bruchteil der Kandidat:innen. 

Mit Social Media erreichen Sie wechselwillige Kandidat:innen

Um auch Kandidat:innen zu erreichen, die wechselwillig, aber nicht aktiv auf Stellensuche sind (= passive Kandidat:innen), führt kein Weg an Social Media vorbei. Auf TikTok, Instagram, Facebook und Co. können Sie sich viel authentischer zeigen als mit klassischen Stellenanzeigen.

Mit ein wenig Kreativität lässt sich auch mit geringem Budget viel erreichen. Ein weiterer Vorteil: Sie können sich mit potenziellen Kandidat:innen direkt verbinden und Kontakt aufnehmen. 

Doch Vorsicht: Kommentarlos die Links zu Stellenanzeigen zu posten, wird keine Resonanz hervorrufen. O-Töne von Mitarbeitern oder Posts, mit denen Sie sich öffentlich für das Image der Pflege einsetzen, erregen eher Aufmerksamkeit.

Reichweite-Booster mit bezahlten Anzeigen

Neben organischen Postings (d. h. unbezahlten Beiträgen) können Sie auf den gängigen Social-Media-Plattformen auch bezahlte Anzeigen schalten. Gerade zu Beginn können sie mit solchen Werbeanzeigen schnell eine relevante Reichweite erzeugen. 

Scheuen Sie sich nicht davor, hierfür etwas Budget bereitzustellen. Ihr Werbebudget wird auf sozialen Plattformen sehr effizient eingesetzt. So können Sie neben dem Standort etwa auswählen, dass Ihren Anzeigen nur Pflegekräften ausgespielt werden, die bereits in Kontakt zu Ihrem Unternehmen stehen. 

Ihnen ist es gelungen: Ein potenzieller Bewerber ist über soziale Netzwerke auf Sie aufmerksam geworden und interessiert sich für Ihre Einrichtung. Was kann jetzt noch schiefgehen? Eine ganze Menge!

Ein unnötig langer und komplizierter Bewerbungsprozess kann eine noch so geeignete Pflegekraft im Handumdrehen vergraulen. Viele Arbeitgeber machen auch den Fehler, dass sie allerhand von den Bewerber:innen fordern, aber nicht kommunizieren, was sie zu bieten haben.

Zu den häufigen Fehlern im Recruitingprozess gehören:

• lange Reaktionszeiten
• schlecht formulierte Stellenanzeigen
• komplizierte Online-Formulare
• unprofessionelle Vorstellungsgespräche
• mangelhaftes Onboarding
• eine große Menge an Forderungen, aber keine Benefits für die Pflegekraft nennen

Machen Sie es besser! Ein durchdachter Bewerbungsprozess kann Ihnen beim Wettstreit um qualifizierte Fachkräfte große Vorteile bieten.

Je konkreter, desto besser

„Attraktives Gehalt“, „flexible Arbeitszeiten“, „Möglichkeiten zur Weiterbildung“ und ein „dynamisches Team“ … Gähn! 

Solche Formulierungen in Stellenanzeigen begeistern wirklich niemanden, auch keine Pflegekräfte. Zum einen, weil sie solche Floskeln schon hundertfach gelesen haben, zum anderen, weil sie inhaltlich leer sind. Was „attraktiv“ ist, liegt schließlich im Auge des Betrachters.

Werden Sie spezifisch. Welche Weiterbildung ist gemeint? Wie viele Urlaubstage bieten Sie und wie sieht Ihr Arbeitszeitmodell aus? Werden Sie bei dem, was Sie Pflegekräften bieten können, so konkret wie möglich.

Schnelligkeit zahlt sich aus

Bedenken Sie, dass eine klassische Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen für Bewerber einen hohen Aufwand bedeutet. Stellen Sie sich die Frage, ob Sie all diese Dokumente wirklich benötigen? Und falls ja, ob es nicht ausreicht, wenn sie diese zu einem späteren Zeitpunkt erhalten.

Gestalten Sie den ersten Schritt so einfach wie möglich. Viele Pflegekräfte stoßen mobil mit ihrem Smartphone auf Ihre Stellenanzeige. Je geringer die Einstiegshürde, desto besser. Gestalten Sie das Online-Bewerbungsformular so kurz wie möglich.

Die Königsdisziplin ist die 1-Klick-Bewerbung. Die Pflegekraft kann mit einem Klick den Lebenslauf als PDF hochladen oder das eigene LinkedIn- oder Xing-Profil verknüpfen.

Schnelligkeit bedeutet aber auch, dass Sie Ihre Bewerber:innen nicht lange warten lassen. Pflegekräfte orientieren sich schnell um, wenn sie keine Antwort auf ihr Interesse oder ihre Bewerbung erhalten oder das Gefühl haben, hingehalten zu werden.

Warten Sie nicht vergeblich darauf, dass umkämpfte Fachkräfte auf Sie zukommen, sondern drehen Sie den Spieß um. Gehen Sie proaktiv auf Ihre Wunschkandidat:innen zu. Der Fachbegriff lautet Active Sourcing.

Active Sourcing ist ein mächtiges Instrument bei der Mitarbeitergewinnung in der Pflege. Denn viele Kandidat:innen lassen sich lieber finden, als aktiv umzuschauen. Zudem stellt der 1:1 Kontakt bereits eine persönliche Ebene her. Nur weil sie nicht suchen, heißt es aber nicht, dass sie nicht offen für einen neuen Job sind.

Fazit: Mit der richtigen Strategie gelingt die Mitarbeitergewinnung in der Pflege

Der Arbeitsmarkt in der Pflege ist ein Arbeitnehmermarkt. Pflegekräfte können sich unter einer Vielzahl an Angeboten ihren Job aussuchen. Für Arbeitgeber bedeutet dies im Umkehrschluss: Sie müssen sich aktiv um Pflegekräfte bemühen, um ihren Personalbedarf zu decken.

Dies zu erkennen und zu verinnerlichen, ist der erste Schritt. Anschließend geht es darum, sich der eigenen Ziele klar zu werden. Analysieren Sie, wo Sie eigentlich stehen und wen Sie erreichen möchten. Was macht Sie als Arbeitgeber attraktiv und wie können Sie Ihre Wunschkandidat:innen am besten erreichen? Gestalten Sie den Bewerbungsprozess so einfach und so persönlich wie möglich.

Bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern geht kein Weg daran vorbei, ihre Bestandsmitarbeiter:innen ins Boot zu holen. Denn nur zufriedene Mitarbeiter:innen tragen dazu bei, Ihr Image als Arbeitgeber authentisch nach außen zu tragen.

Eine besonders Erfolg versprechende Strategie besteht darin, Wunschkandidat:innen direkt anzusprechen (Active Sourcing). Auf Care Rockets finden Sie über 30.000 registrierte Pflegekräfte (Stand: September 2023), die für einen Wechsel offen sind. Worauf warten Sie noch?

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