Recruiting älterer Pflegekräfte: Ü50 & Ü60 gewinnen und halten

Recruiting älterer Pflegekräfte: Warum Ü50 und Ü60 der unterschätzte Schlüssel sind

Der Pflegemarkt wird nicht durch Nachwuchs allein stabilisiert, sondern durch Pflegekräfte, die heute bereits im System sind. Wer Pflegekräfte finden und gewinnen will, kommt an der Altersgruppe Ü50 und Ü60 nicht vorbei.

Altersstruktur in der Pflege: Die Zahlen lassen keinen Spielraum

Ein erheblicher Teil des Pflegepersonals in Deutschland ist bereits über 50 Jahre alt.  

Hier einige konkrete Zahlen:

• Die größte Altersgruppe unter allen Pflegekräften stellen inzwischen die 50- bis 59-Jährigen mit ca. 28 % dar (destatis).
• In Pflegeheimen sind 43 % der beruflich Pflegenden 50 Jahre und älter, in der ambulanten Pflege 41 % (Faktsheet deutscher Pflegetag). 
• Gleichzeitig erreichen 21,9 % der professionell Pflegenden in den nächsten zehn Jahren das Renteneintrittsalter. 
• Interne Daten von Care Rockets zeigen, dass aktuell rund ein Viertel der registrierten Pflegekräfte 50 Jahre oder älter ist. Der Schwerpunkt liegt dabei klar in der Altersgruppe zwischen 50 und 60 Jahren.

Verschärfend kommt hinzu: Viele Pflegekräfte bleiben selten bis zum regulären Renteneintritt im Beruf. Spätestens mit 60 Jahren wechseln viele in weniger belastende Tätigkeiten oder in den Vorruhestand.

Für Arbeitgeber bedeutet das:

1. An der Zielgruppe Ü50 und Ü60 führt im Pflegerecruiting kein Weg vorbei.
   Pflegekräfte über 50 stellen bereits heute einen erheblichen Teil des verfügbaren Personals. Wer diese Altersgruppe im Recruiting und in der Personalplanung nicht aktiv berücksichtigt, verzichtet faktisch auf einen großen Teil des Marktes; unabhängig davon, wie stark der Fokus auf Nachwuchs oder Auslandsrecruiting gelegt wird.
2. Der Fachkräftemangel ist nicht nur ein Recruiting-Problem, sondern auch ein Abgangsproblem. Jede erfahrene Pflegekraft, die vorzeitig geht, verschärft Personalengpässe, erhöht die Belastung im Team und treibt die Kosten nach oben.

Warum „Best-Ager-Recruiting“ kein Nice-to-have ist

Oft stehen Arbeitgeber älteren Pflegekräften zunächst skeptisch gegenüber. Häufige Vorurteile lauten, sie seien weniger belastbar, weniger flexibel oder schwerer integrierbar in bestehende Teams. Dabei ist oftmals das genaue Gegenteil der Fall.

Erfahrene Pflegekräfte bringen genau das, was vielen Einrichtungen aktuell fehlt:

• Stabilität und Verlässlichkeit
  Pflegekräfte über 50 wechseln seltener impulsiv, kennen ihre Belastungsgrenzen und bleiben Arbeitgebern länger treu, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.

• Erfahrung und Routine im Pflegealltag
  Langjährige Berufserfahrung sorgt insbesondere in anspruchsvollen Situationen für Sicherheit, fachliche Qualität und Entlastung im Team.

• Bewusste und reflektierte Entscheidungen
  Ältere Pflegekräfte suchen keine Karrieresprünge, sondern planbare Dienstzeiten, verlässliche Arbeitsmodelle und einen professionellen Umgang auf Augenhöhe.

• Nachhaltige Entlastung für das Recruiting
  Einrichtungen, die gezielt Ü50 und Ü60 ansprechen, verkürzen Vakanzzeiten, senken Fluktuation und stabilisieren Teams, ohne ständig neue Recruiting-Kanäle oder Kampagnen aufbauen zu müssen.

Beispiel:  Wie junge Pflegekräfte von älteren Kolleg:innen profitieren können

In vielen Teams zeigt sich der Wert erfahrener Pflegekräfte besonders in Ausnahmesituationen. Ein junger Pfleger schilderte rückblickend eine prägende Erfahrung aus seinem letzten Team, das überwiegend aus Pflegekräften über 50 bestand.

In einer Nachtschicht betreute er einen Patienten in der Sterbephase. Die Situation war für ihn emotional belastend, er fühlte sich unsicher und suchte Unterstützung bei einer erfahrenen Kollegin, die viele Jahre als Stationsleitung gearbeitet hatte.

Die Kollegin trat ruhig an das Bett des Patienten, legte ihm die Hand auf die Brust und sprach mit leiser, klarer Stimme: „Es ist alles in Ordnung, du kannst loslassen. Du hast hier alles getan und es ist okay.“ Sie nahm dem Moment die Hektik und gab sowohl dem Patienten als auch dem jungen Kollegen Sicherheit. Kurz darauf verstarb der Patient friedlich.

Dieser Umgang mit Sterbenden hat den jüngeren Kollegen beeindruckt und ist für ihn bis heute präsent. Sie zeigte, dass Erfahrung nicht nur fachliches Wissen bedeutet, sondern auch Erfahrung und Einfühlungsvermögen.

Was ältere Pflegekräfte wirklich wollen und warum sie wechseln

Pflegekräfte Ü50 und Ü60 wechseln ihren Arbeitgeber selten spontan. Ihre Entscheidungen sind in der Regel gut überlegt, pragmatisch und lösungsorientiert. Wer ältere Pflegekräfte rekrutieren oder zurückgewinnen möchte, muss deshalb weniger überzeugen, sondern vor allem Hürden abbauen.

Planbarkeit schlägt alles

Der mit Abstand wichtigste Faktor für Pflegekräfte über 50 ist verlässliche Planbarkeit. Gemeint sind nicht einzelne Wunschdienste, sondern klare, langfristig nachvollziehbare Rahmenbedingungen:

• planbare Dienstpläne

• feste freie Tage

• transparente Regelungen zum Einspringen

Viele erfahrene Pflegekräfte verlassen ihren Arbeitgeber nicht wegen der Tätigkeit selbst, sondern wegen ständiger Unvorhersehbarkeit. Kurzfristige Dienstplanänderungen, häufiges Einspringen aus dem Frei oder wechselnde Zuständigkeiten sind für diese Altersgruppe oft der entscheidende Auslöser für einen Wechsel oder den vorzeitigen Ausstieg.

Entlastung statt Durchhalten

Wer Entlastung strukturell ermöglicht, verlängert die Verweildauer von Pflegekräften Ü50 deutlich und reduziert krankheitsbedingte Ausfälle.

Ältere Pflegekräfte sind leistungsfähig, erwarten aber realistische Arbeitsbedingungen. Arbeitsmodelle, die körperliche Belastung reduzieren, werden nicht als „Sonderbehandlung“ wahrgenommen, sondern als Voraussetzung, um den Beruf langfristig ausüben zu können.

Dazu gehören unter anderem:

• angepasste Schichtlängen

• reduzierte Wochenstunden

• technische Hilfsmittel

• eine bewusste Aufgabenverteilung im Team

Respekt vor Erfahrung

Wer schon einige Jahrzehnte im Beruf ist, erwartet einen professionellen Umgang auf Augenhöhe. Respekt zeigt sich dabei weniger in Worten als im Alltag:

• durch echtes Mitspracherecht

• durch ernsthafte Einbindung in Entscheidungen

• durch Führung, die Erfahrung aktiv nutzt

Problematisch wird es dort, wo Erfahrung ignoriert oder implizit abgewertet wird – etwa durch starre Vorgaben ohne Praxisbezug oder eine Kommunikation, die langjährige Fachkräfte wie Berufsanfänger behandelt. In solchen Fällen ziehen sich Pflegekräfte Ü50 häufig innerlich zurück oder verlassen die Einrichtung vollständig.

Ein wertschätzender Umgang mit Erfahrung stärkt nicht nur die Bindung älterer Pflegekräfte, sondern wirkt sich positiv auf das gesamte Team aus. Wissen bleibt im System, Einarbeitung wird erleichtert und die fachliche Qualität stabilisiert sich nachhaltig.

Diese drei Fragen helfen Ihnen, die eigene Situation realistisch einzuordnen: 

• Wie viele unserer Pflegekräfte werden in den nächsten drei bis fünf Jahren altersbedingt ausscheiden und haben wir dafür heute bereits tragfähige Lösungen?

• Welche konkreten Arbeitsmodelle bieten wir Pflegekräften Ü50 aktuell an?

• Würden erfahrene Pflegekräfte aus der Region allein anhand unserer Außendarstellung erkennen, dass sie bei uns ausdrücklich willkommen sind?

Arbeitgeberattraktivität in der Pflege – speziell für Ü50 und Ü60

Attraktivität für ältere Pflegekräfte (Employer Branding) entsteht nicht durch Imagekampagnen oder allgemeine Benefits, sondern durch konkrete, überprüfbare Arbeitsbedingungen. Pflegekräfte Ü50 und Ü60 vergleichen sehr genau, ob Versprechen im Alltag tatsächlich eingehalten werden, und treffen ihre Entscheidung entsprechend nüchtern.

Was in Stellenanzeigen stehen sollte (und was nicht)

Stellenanzeigen sind für erfahrene Pflegekräfte ein Filterinstrument. Sie suchen keine Visionen, sondern belastbare Informationen, anhand derer sie einschätzen können, ob eine Stelle langfristig zu ihrer Lebensphase passt.

Entscheidend sind deshalb klare Aussagen zu Arbeitszeiten, Schichtmodellen, Einspringregelungen und körperlicher Entlastung.

Unklare Formulierungen wie „flexibles Arbeiten“, „junges Team“ oder „hohe Belastbarkeit“ sind aus Arbeitgebersicht oft gut gemeint. Für viele Pflegekräfte Ü50 wirken sie jedoch abschreckend, weil sie Unsicherheit, häufiges Einspringen oder zusätzliche Belastung vermuten lassen. Erfahrene Pflegekräfte lesen solche Aussagen nicht wohlwollend, sondern als Warnsignal.

Deutlich besser funktionieren konkrete und überprüfbare Angaben – etwa zu festen Dienstzeiten, klaren Teilzeitbandbreiten, definierten Einspringregelungen oder der Möglichkeit, bestimmte Dienste auszuschließen. Solche Informationen schaffen Vertrauen, noch bevor ein Gespräch stattfindet, und führen häufig zu weniger, aber deutlich passenderen Rückmeldungen.

 Mehr Tipps zu Stellenanzeigen erhalten Sie hier: Die perfekte Stellenanzeige in der Pflegebranche

Wording, das erfahrene Pflegekräfte einschließt

Sprache entscheidet darüber, ob sich erfahrene Pflegekräfte angesprochen oder unbewusst ausgeschlossen fühlen. Viele Stellenanzeigen in der Pflege sind altersneutral formuliert, richten sich in Tonalität und Wortwahl jedoch implizit an jüngere Zielgruppen. Für Pflegekräfte Ü50 entsteht dadurch häufig der Eindruck, dass Erfahrung keine zentrale Rolle spielt.

Begriffe wie „dynamisch“, „belastbar“ oder „Berufseinsteiger willkommen“ sind meist nicht bewusst ausgrenzend gemeint. Sie signalisieren jedoch, dass Anpassungsfähigkeit, Tempo oder körperliche Belastbarkeit im Vordergrund stehen  und nicht Erfahrung, Routine oder professioneller Umgang mit Belastung. Gerade erfahrene Pflegekräfte ziehen sich bei solchen Formulierungen oft frühzeitig zurück, noch bevor ein Kontakt entsteht.

Ein inklusives Wording spricht gezielt erfahrene Pflegekräfte an, etwa durch Formulierungen wie „erfahrene Pflegekräfte willkommen“ oder „Ü50 ausdrücklich erwünscht“. Besonders wirksam sind Formulierungen, die konkrete Rollen und Perspektiven benennen – etwa Mentoren-, Anleitungs- oder Entlastungsfunktionen. Sie signalisieren, dass Pflegekräfte nicht bis zum Renteneintritt in unveränderten Belastungsmodellen arbeiten müssen, sondern dass ihre Erfahrung gezielt und nachhaltig eingesetzt wird.

Authentische Einblicke statt Werbeversprechen

Besonders wirkungsvoll ist es, erfahrene Pflegekräfte über 50 sichtbar zu machen. Kurze Porträts oder Interviews mit langjährigen Mitarbeitenden zeigen, wie der Arbeitsalltag aussieht und warum sie sich bewusst für diese Einrichtung entschieden haben. 

Solche Einblicke schaffen Glaubwürdigkeit, weil sie von Kolleginnen und Kollegen aus derselben Lebensphase stammen. Der Einsatz realer Pflegekräfte Ü50 in Bildern oder Videos stärkt die Identifikation deutlich mehr als austauschbare Stockfotos und signalisiert klar: Erfahrung ist hier ausdrücklich erwünscht.

Beispiel: Sana Kliniken – Karriereseite für Best Ager

Wie eine gezielte Ansprache erfahrener Mitarbeitender aussehen kann, zeigt das Beispiel der Sana Kliniken. Sana positioniert Pflegekräfte über 50 ausdrücklich als festen Bestandteil der Personalstrategie und macht das Thema „Best Ager“ sichtbar auf der eigenen Karriereseite.

Dort kommen Pflegekräfte selbst zu Wort – unter anderem in Videos –, in denen sie ihren Arbeitsalltag beschreiben und erläutern, welche Rolle Erfahrung, Fachwissen und Routine in ihrem Team spielen. Der Fokus liegt dabei bewusst auf Stärken wie Kompetenz, Verlässlichkeit und professionellem Umgang.

Durch diese Form der Darstellung wird Wertschätzung konkret erlebbar: Erfahrung wird nicht abstrakt erwähnt, sondern sichtbar gemacht. Für erfahrene Pflegekräfte entsteht so ein realistischer Eindruck davon, dass sie nicht nur mitgemeint, sondern ausdrücklich eingeplant sind.

Pflegekräfte Ü50 und Ü60 rekrutieren – die richtigen Kanäle & Ansprache

Ältere Pflegekräfte sind digital erreichbar – allerdings über andere Wege als jüngere Zielgruppen. Erfolgreiches Recruiting setzt deshalb auf pragmatische Kanäle, regionale Sichtbarkeit und einfache Prozesse statt auf Trendplattformen oder komplexe Bewerbungsstrecken.

Digitale Kanäle, die funktionieren

Pflegekräfte Ü50 informieren sich online, bevorzugen dabei jedoch klare, vertraute Kanäle. 

• Facebook: Etwa 31 % der Facebook-Nutzer sind über 50 – Tendenz steigend (digimind). Facebook ist das meistgenutzte soziale Netzwerk dieser Altersgruppe. Ältere Pflegende vernetzen sich hier z. B. in Pflege-Communities oder informieren sich über Einrichtungen.
• YouTube: Videos spielen bei älteren Nutzern ebenfalls eine Rolle. Über 52 % der 50–59-Jährigen und 37 % der 60–69-Jährigen nutzen YouTube.
• Instagram, TikTok & Co.: Visuelle Plattformen wie Instagram oder TikTok spielen im Leben der Ü50-Zielgruppe kaum eine Rolle. Nur ca. 6–7 % der 55- bis 64-Jährigen nutzen Instagram.
• Google-Suche: Best Ager in Pflegeberufen nutzen das Internet intensiv zur Informationsbeschaffung (z. B. zu Gesundheit, Rente, Fachthemen). Sie recherchieren gründlich und legen Wert auf seriöse Quellen. 
  

  Entscheidend ist nicht die Plattform selbst, sondern dass die Inhalte ältere Zielgruppen ansprechen.

Niedrigschwellige Kontaktaufnahme

Bewerbungsprozesse müssen mobil funktionieren, dürfen aber nicht überfordern. Kurze Formulare, klare Kontaktmöglichkeiten und die Option zur direkten Kontaktaufnahme per Telefon oder Nachricht erhöhen die Rücklaufquote deutlich. Jeder zusätzliche Schritt wirkt abschreckend, insbesondere für erfahrene Pflegekräfte, die sich nicht aktiv bewerben, sondern vergleichen.

Regionalität und persönliche Nähe als Erfolgsfaktor

Für Pflegekräfte über 50 spielt der Arbeitsort eine zentrale Rolle. Lange Pendelwege, wechselnde Einsatzorte oder unklare Zuständigkeiten sind häufige Ausschlusskriterien – unabhängig von Gehalt oder Stellenumfang.

Einrichtungen, die ihre regionale Verankerung klar kommunizieren, profitieren von höherem Vertrauen und einer besseren Passung. Dazu gehören:

• ein klar benannter Einsatzort

• regionale Sichtbarkeit (z. B. über lokale Onlineportale, Facebook-Gruppen oder das Google Unternehmensprofil)

• feste Ansprechpartner und transparente Strukturen

Nähe bedeutet dabei nicht nur geografische Erreichbarkeit, sondern auch Verlässlichkeit und persönliche Zuständigkeit.

Reverse Recruiting statt Warten

Viele erfahrene Pflegekräfte sind nicht aktiv auf Jobsuche. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie zufrieden oder langfristig gebunden sind. Häufig sind sie latent wechselbereit, d.h. sie sind offen für bessere Rahmenbedingungen, aber nicht bereit, sich durch klassische Bewerbungsprozesse zu bewegen.

Genau hier setzt Reverse Recruiting an: Nicht Pflegekräfte bewerben sich bei Arbeitgebern, sondern Arbeitgeber stellen sich aktiv bei Pflegekräften vor.

Dieser Ansatz funktioniert besonders gut bei Ü50 und Ü60, da er Druck aus dem Prozess nimmt und einen respektvollen Einstieg ermöglicht. Pflegekräfte entscheiden selbst, ob und wann sie in Kontakt treten möchten. Das senkt die Einstiegshürde deutlich und wird von Ü50 und Ü60 als wertschätzend und professionell wahrgenommen.

Wie Reverse Recruiting in der Pflege konkret funktioniert und warum es sich besonders für erfahrene Pflegekräfte eignet, lesen Sie hier: Reverse Recruiting in der Pflege

Arbeitsmodelle, mit denen Sie ältere Pflegekräfte gewinnen

Für Pflegekräfte Ü50 und Ü60 sind passende Arbeitsmodelle ein zentrales Entscheidungskriterium. Dabei entscheidet nicht ein einzelnes Modell über Arbeitgeberattraktivität, sondern die Möglichkeit, Arbeitszeit an Lebensphase, Belastbarkeit und private Rahmenbedingungen anzupassen.

Teilzeit und flexible Bandbreiten

Viele erfahrene Pflegekräfte möchten weiterhin arbeiten, aber nicht mehr im klassischen Vollzeitmodell. Flexible Teilzeitlösungen (Teilzeit in der Pflege), feste Stundenkorridore oder individuell vereinbarte Wochenumfänge ermöglichen es, Beruf und Regeneration besser in Einklang zu bringen.

Einrichtungen, die mehrere Arbeitszeitoptionen anbieten, erreichen damit nicht nur aktive Bewerber, sondern auch Pflegekräfte, die ansonsten vollständig aus dem Beruf ausscheiden würden. Gerade bei Ü50 zeigt sich: Schon kleine Anpassungen bei Stundenumfang oder Schichtlänge können die Verweildauer im Beruf deutlich verlängern.

Einen Überblick über praxiserprobte Modelle und deren Einsatzmöglichkeiten finden Sie hier: Arbeitszeitmodelle in der Pflege

Rollen jenseits der klassischen Pflege

Nicht jede erfahrene Pflegekraft muss dauerhaft im gleichen Umfang körperlich belastende Tätigkeiten übernehmen. Entlastungsrollen ermöglichen es, Erfahrung im System zu halten, ohne Pflegekräfte zu überfordern.

Dazu zählen unter anderem:

• Mentoring und Anleitung neuer Mitarbeitender

• strukturierte Einarbeitung

• koordinierende oder unterstützende Aufgaben im Team

Solche Rollen steigern die Arbeitgeberattraktivität für ältere Pflegekräfte deutlich und wirken zugleich stabilisierend auf das gesamte Team. Wissen bleibt erhalten, neue Mitarbeitende werden besser begleitet und Führungskräfte spürbar entlastet.

Mehr Ausfallsicherheit durch erfahrene Pflegekräfte

In der Praxis zeigt sich zudem, dass erfahrene Pflegekräfte häufig eine hohe Einsatzbereitschaft und Verlässlichkeit im Dienstalltag mitbringen. Dazu gehört nicht selten auch die Bereitschaft, in Ausnahmesituationen zusätzliche Dienste zu übernehmen oder kurzfristig einzuspringen, wenn die Situation es erfordert.

Diese Stabilität lässt sich gut mit den berechtigten Erwartungen jüngerer Mitarbeitender an klare Grenzen und planbare Arbeitszeiten kombinieren. Einrichtungen, die diese unterschiedlichen Stärken bewusst zusammenführen, schaffen belastbare Teams und erhöhen die Versorgungssicherheit.

Pflegekräfte nach der Rente weiterbeschäftigen

Viele Pflegekräfte können sich vorstellen, auch nach dem regulären Renteneintritt weiterzuarbeiten, sofern dies freiwillig, reduziert und klar geregelt erfolgt. Stundenweise Einsätze, feste Wochentage, als Minijob oder projektbezogene Tätigkeiten bieten hierfür einen geeigneten Rahmen.

Ein konkretes Beispiel aus der Praxis zeigt, wie flexibel das funktionieren kann: n der Stiftung Liebenau sprechen Leitungskräfte ältere Mitarbeiter:innen gezielt an und bieten weiterführende Arbeitsmodelle an, beispielsweise als Praxisanleiter:in, in der Sitzwache oder in regelmäßigen Minijob-Einsätzen (Quelle: Carevor9). Das Engagement ist dabei nicht an ein starres Modell gebunden, sondern richtet sich nach den individuellen Kapazitäten und Interessen der Senior-Pflegekräfte.

Solche Formen der Weiterbeschäftigung können sowohl für Pflegekräfte als auch Arbeitgeber Win-win-Situationen schaffen. Erfahrene Mitarbeitende bleiben im Team, geben ihre Kompetenz weiter und tragen zur Qualität der Pflege bei.

Pflegekräfte Ü50 halten und binden: Was im Alltag wirklich wirkt

Erfolgreiches Recruiting älterer Pflegekräfte endet nicht mit der Einstellung. Gerade bei Pflegekräften Ü50 und Ü60 entscheidet der Arbeitsalltag darüber, ob Fachkräfte langfristig bleiben oder sich erneut zurückziehen. Mitarbeiterbindung entsteht dabei nicht durch Einzelmaßnahmen oder Zusatzangebote, sondern durch Verlässlichkeit, klare Führung und strukturierte Prozesse, die im Alltag tatsächlich gelebt werden.

Onboarding für erfahrene Pflegekräfte

Auch langjährig erfahrene Pflegekräfte benötigen ein strukturiertes Onboarding. Nicht, weil ihnen fachliche Kompetenz fehlt, sondern weil jede Einrichtung eigene Abläufe, Standards und Kulturen hat. Fehlende Orientierung in den ersten Wochen führt selbst bei sehr erfahrenen Fachkräften häufig zu Frustration.

Ein wirksames Onboarding für Pflegekräfte Ü50 setzt deshalb auf:

• klare Zuständigkeiten und feste Ansprechpartner

• realistische Erwartungen an Rolle und Aufgaben

• ausreichend Zeit, um Abläufe sicher kennenzulernen

Kurze Einführungen, transparente Prozesse und ein Austausch auf Augenhöhe sorgen dafür, dass neue Mitarbeitende schnell ankommen, Sicherheit gewinnen und sich ernst genommen fühlen.

Führung, die Belastung ernst nimmt

Führung ist einer der entscheidenden Bindungsfaktoren für Pflegekräfte Ü50 und Ü60. Diese erwarten keine engmaschige Kontrolle, sondern Verlässlichkeit, Fairness und ein realistisches Verständnis für Belastungen im Pflegealltag.

Gesundheitsgerechte Führung zeigt sich darin, Belastung frühzeitig zu erkennen, Überforderung offen anzusprechen und gemeinsam Lösungen zu finden. Einrichtungen, in denen Führungskräfte erreichbar sind und Belastung nicht relativieren, sondern ernst nehmen, verzeichnen eine deutlich geringere Fluktuation bei erfahrenen Pflegekräften.

Pflegekräfte zurückgewinnen – Rückkehr statt Neuaufbau (Ü50 und Ü60)

Häufige Gründe sind gesundheitliche Belastung, fehlende Planbarkeit oder dauerhaft hohe Anforderungen. Der Ausstieg ist dabei selten ein Bruch mit dem Beruf, sondern eine Schutzentscheidung.

Dass hier ein erhebliches Potenzial liegt, belegt eine bundesweite Studie der Hans-Böckler-Stiftung („Ich pflege wieder, wenn …“). Demnach könnten mindestens 300.000 zusätzliche Pflegekräfte in Vollzeitäquivalenten durch Wiedereinstieg oder die Aufstockung von Arbeitszeiten gewonnen werden – bei verbesserten Arbeitsbedingungen sogar deutlich mehr. Rund 60 % der ausgestiegenen Pflegekräfte können sich grundsätzlich eine Rückkehr in den Beruf vorstellen, im Mittel mit etwa 30 Wochenstunden .

Genau hier liegt ein oft unterschätztes Potenzial: Rückkehr statt Neuaufbau. Einrichtungen, die den Wiedereinstieg realistisch gestalten, können erfahrene Pflegekräfte zurückgewinnen, ohne klassische Recruiting-Prozesse neu aufzusetzen.

Wiedereinstieg ohne Hürden

Pflegekräfte über 50 schrecken besonders vor aufwendigen Bewerbungsprozessen und unklaren Erwartungen zurück. Wer bereits jahrzehntelang im Beruf gearbeitet hat, erwartet keinen formalen Auswahlprozess, sondern ein offenes, respektvolles Gespräch auf Augenhöhe.

Die Studie zeigt: Pflegekräfte kommen nicht „von allein“ zurück. Entscheidend sind klare, verlässliche Rahmenbedingungen . Ein erfolgreicher Wiedereinstieg setzt daher auf:

• einfache, direkte Kontaktmöglichkeiten

• transparente Informationen zu Arbeitszeiten und Belastung

• klar definierte Aufgabenprofile

Je konkreter diese Punkte benannt werden, desto eher sind Rückkehrer bereit, sich erneut auf die Pflege einzulassen.

Vertrauen vor Tempo

Ältere Pflegekräfte treffen Rückkehrentscheidungen sehr bewusst. Sie prüfen genau, ob sich Bedingungen tatsächlich verbessert haben und ob Versprechen im Alltag tragfähig sind. Ein schneller Vertragsabschluss oder Druck zur Entscheidung wirken hier eher abschreckend.

Wirksam sind dagegen:

• unverbindliche Gespräche

• Hospitationen im Team

• ein schrittweiser Wiedereinstieg, etwa mit reduziertem Stundenumfang

Einrichtungen, die Vertrauen vor Tempo stellen, gewinnen nicht nur Rückkehrer – sie binden diese häufig besonders langfristig.

Häufige Fehler beim Recruiting älterer Pflegekräfte

Viele Arbeitgeber verlieren erfahrene Pflegekräfte nicht wegen fehlender Nachfrage, sondern durch vermeidbare Fehler im Recruiting- und Anspracheprozess, die speziell bei Ü50 und Ü60 abschreckend wirken.

• Ältere Pflegekräfte werden nicht explizit angesprochen
  Viele Stellenanzeigen bleiben altersneutral oder richten sich implizit an Jüngere. Wer Ü50 und Ü60 nicht klar benennt, wird von dieser Zielgruppe häufig übersehen.
• Unklare oder beschönigende Aussagen zu Arbeitsbedingungen
  Floskeln wie „flexible Arbeitszeiten“ oder „familiäres Team“ ersetzen keine konkreten Angaben zu Dienstplänen, Einspringregelungen oder körperlicher Belastung.
• Überforderung durch Bewerbungsprozesse
  Lange Online-Formulare, Pflichtdokumente oder mehrstufige Auswahlverfahren wirken abschreckend – besonders auf Pflegekräfte, die nicht aktiv suchen.
• Zu viel Tempo im Entscheidungsprozess
  Druck, schnelle Zusagen oder kurzfristige Vertragsangebote schrecken erfahrene Pflegekräfte eher ab, als dass sie überzeugen.
• Fehlende Entlastungsmodelle
  Wer Vollzeit und uneingeschränkte Belastbarkeit voraussetzt, verliert einen großen Teil der Ü50-Zielgruppe bereits vor dem ersten Gespräch.
• Keine Perspektive jenseits der klassischen Pflege
  Wenn Mentoren-, Anleitungs- oder Entlastungsrollen nicht mitgedacht werden, bleibt wertvolle Erfahrung ungenutzt.
• Versprechen, die im Alltag nicht gehalten werden
  Pflegekräfte Ü50 prüfen sehr genau, ob Aussagen zu Planbarkeit und Entlastung tatsächlich gelebt werden – Enttäuschungen führen schnell zum Rückzug.

Checkliste: Recruiting älterer Pflegekräfte umsetzen

Die folgende Checkliste hilft Ihnen dabei, Recruiting und Bindung von älteren Pflegekräften strukturiert und realistisch anzugehen.

• Ü50 und Ü60 explizit ansprechen
  Erfahrene Pflegekräfte klar benennen – in Stellenanzeigen, auf der Website und in der Ansprache. Sichtbarkeit schafft Vertrauen.
• Planbarkeit konkret benennen
  Dienstpläne, Einspringregelungen und freie Tage transparent kommunizieren – nicht abstrakt, sondern nachvollziehbar.
• Mindestens zwei Arbeitsmodelle anbieten
  Vollzeit ist kein Standardmodell für Ü50. Teilzeit, feste Stundenkorridore oder reduzierte Schichtlängen erhöhen die Attraktivität deutlich.
• Entlastung strukturell vorsehen
  Körperliche Entlastung darf kein individuelles Entgegenkommen sein, sondern muss Teil der Arbeitsorganisation sein.
• Digitale und regionale Kanäle kombinieren
  Auffindbarkeit über Google, regionale Portale und bekannte Plattformen sicherstellen – ohne komplexe Technik.
• Reverse Recruiting nutzen
  Pflegekräfte nicht warten lassen, sondern aktiv und respektvoll ansprechen – mit niedrigschwelligem Einstieg.
• Schnelle, verbindliche Rückmeldung sicherstellen
  Kurze Reaktionszeiten signalisieren Wertschätzung und Professionalität – besonders bei latent wechselbereiten Pflegekräften.

Fazit: Erfahrung gezielt nutzen statt verlieren

Der Fachkräftemangel in der Pflege lässt sich kurzfristig nicht durch Nachwuchs allein lösen. Erfahrene Pflegekräfte Ü50 und Ü60 sind bereits da – und für viele Einrichtungen der stabilste Hebel, um Pflegepersonal zu finden, zu gewinnen und zu halten.

Wer diese Zielgruppe gezielt anspricht, verlässliche Arbeitsbedingungen bietet und Erfahrung sichtbar wertschätzt, reduziert Fluktuation und Vakanzzeiten nachhaltig. Entscheidend ist nicht das Alter, sondern die Passung zwischen Arbeitsmodell, Belastung und Lebensphase.

Der nächste logische Schritt: Sichtbar werden für erfahrene Pflegekräfte

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