Innovative  Arbeitszeitmodelle in der Pflege

Die Pflegebranche steht unter Druck. Der anhaltende Fachkräftemangel, steigende Krankheitsquoten und die veränderten Erwartungen jüngerer Generationen stellen viele Pflegeeinrichtungen vor zentrale Fragen:

• Wie können wir als Arbeitgeber attraktiv bleiben?
• Wie gewinnen und binden wir Pflegekräfte langfristig?
  
  

Eine der wirksamsten Antworten liegt in einem oft unterschätzten Hebel – der Gestaltung der Arbeitszeit.

Auch wirtschaftlich sinnvoll: Weniger Ausfälle, bessere Planbarkeit

Arbeitszeitmodelle wie das 7/7-Modell oder der Flexpool führen zu weniger Überstunden, geringerer Krankheitsquote und effizienterer Personalsteuerung, wie das Beispiel der Charité Berlin zeigt. Der Pflegepool dort ermöglicht eine bedarfsgerechte Personalabdeckung und bietet gleichzeitig maximale Planbarkeit für die Mitarbeitenden.

3-Schicht-System: Standard mit steigenden Ausfällen

In stationären Einrichtungen ist das klassische Früh-, Spät- und Nachtdienst-Modell weiterhin üblich. Es bietet organisatorische Stabilität, sorgt aber zunehmend für gesundheitliche Belastung, unregelmäßige Erholung und hohe Fehlzeiten. Nachtdienste werden entweder rotiert oder fest vergeben (Dauernachtwachen). Pflegekräfte klagen über Erschöpfung und mangelnde Planbarkeit. Besonders die jüngeren Generationen lehnen das starre Schichtprinzip zunehmend ab.

Burnout-Risiko steigt

Laut der Pflegestudie 2.0 der BARMER fühlen sich über 62 % der Pflegekräfte regelmäßig erschöpft. Wesentliche Ursache: belastende Dienstzeiten ohne ausreichende Erholungsphasen.

Fluktuation & Frühverrentung

Pflegekräfte steigen häufig vor dem gesetzlichen Rentenalter aus – meist schon zwischen 60 und 64 Jahren. Grund sind vor allem körperliche Belastung, psychischer Druck und gesundheitliche Probleme. Nur ein Bruchteil will bis 67 arbeiten: Laut lidA-Studie planen das nur 7 % der Krankenpflege- und 15 % der Altenpflegekräfte.

Der Barmer-Pflegereport zeigt zudem: Der Pflegeberuf ist so kraftraubend, dass überproportional viele Beschäftigte nicht bis zur Rente durchhielten. Der Anteil der Pflegekräfte mit einer Erwerbsminderungsrente ist bis zu doppelt so hoch wie in sonstigen Berufen.

Unattraktives Employer Branding

Moderne Pflegekräfte – besonders aus der Generation Z – erwarten flexible Zeitmodelle. Einrichtungen, die weiterhin nur klassische Modelle bieten, wirken veraltet – was sich negativ auf Bewerbungsraten und Image auswirkt.

Vier-Tage-Woche (komprimiert oder reduziert)

Die Vier-Tage-Woche gilt aktuell als eines der spannendsten Arbeitszeitmodelle – auch in der Pflege. In Deutschland wurde sie bereits in zahlreichen Pflegeeinrichtungen getestet. Ziel: mehr Erholung, höhere Arbeitgeberattraktivität und bessere Vereinbarkeit.

Dabei gibt es zwei gängige Varianten:

1. Komprimierte Vollzeit

→ Mitarbeitende arbeiten weiterhin z. B. 38,5 Stunden, verteilt auf vier statt fünf Tage (z. B. viermal 9,6 Stunden pro Woche)

2. Reduzierte Vollzeit (100-80-100-Modell)

→ 100 % Gehalt bei 80 % Arbeitszeit – bei 100 % Produktivität (z. B. viermal 8 Stunden statt fünfmal 8 Stunden)

Vorteile für Arbeitgeber

• Höhere Arbeitgeberattraktivität: Einrichtungen mit 4-Tage-Modell erhalten deutlich mehr Bewerbungen
• Weniger Fehlzeiten und Krankmeldungen durch längere Erholungsphasen
• Produktivitätssteigerung: Mitarbeitende fühlen sich ausgeruhter und motivierter
• Stärkere Mitarbeiterbindung: Besonders junge Pflegekräfte schätzen das Zeitmodell
  
  

Herausforderungen in der Umsetzung

• Lange Schichten: Komprimierte Modelle bedeuten bis zu 10-Stunden-Tage → Ermüdung, höhere Pausenplanung nötig
• Rechtliche Grenzen: Laut §3 ArbZG dürfen i. d. R. nicht mehr als 10 Stunden pro Tag gearbeitet werden
• Dienstplanaufwand: Mischmodelle (4 und 5 Tage parallel) erfordern neue Planungssysteme
• Kostensteigerung bei reduzierten Wochenstunden: Bei vollem Lohnausgleich entstehen Mehrkosten

Praxisbeispiel 1: DRK Sozialstation Seelze

Seit Juli 2023 testet die DRK-Sozialstation Seelze in Niedersachsen die Vier-Tage-Woche in der ambulanten Pflege. Erste Ergebnisse:

• Gezielter Bewerberzuwachs – Pflegekräfte meldeten sich explizit wegen des 4-Tage-Modells
• Positive Rückmeldungen im Team: Weniger Stress, besser planbares Privatleben
• Wirtschaftliche Herausforderung: Höhere Kosten, da mehr Personalstunden nötig wurden
  
  (Quelle: dmrz.de – Erfahrungsbericht DRK Seelze)

Praxisbeispiel 2: Klinikum Bielefeld & Klinikum Siegen

Beide Häuser haben ab Sommer 2023 die 4-Tage-Woche in einzelnen Stationen getestet, mit folgenden Erkenntnissen:

• Verlängerte Schichten (9 Stunden inkl. Pause) führten zu wertvollen Überlappungszeiten.
• In den Stoßzeiten am Nachmittag waren mehr Pflegekräfte gleichzeitig anwesend.
• Übergaben verliefen effizienter und die Patientenzufriedenheit stieg.
  
  (Quelle: Klinikum Bielefeld, Klinikum Siegen)

Fazit für Arbeitgeber

Die Vier-Tage-Woche ist kein reines Marketingversprechen, sondern ein ernst zu nehmendes Modell zur Mitarbeiterbindung und Rekrutierung, wenn sie strategisch geplant und rechtssicher umgesetzt wird.

7/7-Modell & Blockdienstmodelle

Das sogenannte 7/7-Modell (auch Blockdienstmodell genannt) basiert auf einem einfachen Prinzip: Pflegekräfte arbeiten sieben Tage am Stück – meist mit 10- bis 12-Stunden-Schichten – und haben danach sieben Tage frei. Die Wochenarbeitszeit wird im Zweiwochenrhythmus ausgeglichen. Dieses Modell erfreut sich zunehmender Beliebtheit, vor allem in der stationären Pflege.

Aufbau & Varianten des Modells

• Standardform: 7 Arbeitstage à ~ 10 Stunden, danach 7 Tage frei → Ø 35 Std./Woche
• Keine Mittagsübergaben: die Tagesverantwortung liegt eine Woche lang beim selben Team
• Teilzeitvariante: z. B. 4 Tage arbeiten, 10 Tage frei (entspricht 50 % Stelle)
• Skandinavische Alternative: 3 Tage arbeiten, 3 Tage frei (3 + 3-Modell)
  
  

Oft wird das Modell durch Pausenregelungen (z. B. 2 Stunden Pause pro Schicht) ergänzt, um die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten einzuhalten.

Vorteile für Arbeitgeber

• Weniger Schichtübergaben → geringerer Informationsverlust
• Gleichbleibende Ansprechpartner → höhere Versorgungsqualität und Bewohnerzufriedenheit
• Reduzierte Krankheitsquote durch längere Erholungsphasen
• Dienstplanentlastung: Rahmenpläne, kaum spontane Einspringer notwendig
• Stärkere Mitarbeiterbindung – besonders bei Pendlern oder Pflegekräften ohne Betreuungspflichten

Herausforderungen in der Umsetzung

• Hohe tägliche Belastung über 10–12 Stunden
• Nicht für jede Lebenssituation geeignet (z. B. bei Alleinerziehenden oder pflegenden Angehörigen)
• Einführungsphase braucht Begleitung: DSG berichtet von bis zu 12 Wochen Gewöhnungszeit
• Teamstruktur kann sich verändern, wenn unterschiedliche Arbeitsmodelle parallel bestehen
• Rechtliche Grenzen: Ruhezeiten und Höchstarbeitszeiten müssen eingehalten werden (z. B. §3 ArbZG)
  
  

Praxisbeispiel: DSG Pflegewohnstift Hönow

Das DSG-Pflegewohnstift Hönow führte das 7/7-Modell zunächst testweise ein – heute ist es dort Standard. Einige Kernergebnisse:

• Deutliche Reduktion der Krankheitstage nach Einführung des Modells
• Pflegekräfte entwickeln eigeninitiativ Ideen für den Alltag, etwa Ausflüge oder gemeinsame Mahlzeiten mit Bewohnern
• Mehr Zeit für Pflegedokumentation und individuelle Zuwendung
• Bewohner und Angehörige berichten von mehr Ruhe und Verlässlichkeit
• Hohe Bewerberresonanz: Die 7/7-Kampagne löste laut Leitung einen „regelrechten Run“ auf die Einrichtung aus

Internationaler Vergleich: Skandinavisches 3 + 3-Modell mit nachweislich weniger Krankentagen

In Schweden wurde im Rahmen eines landesweiten Modellprojekts das sogenannte 3 + 3-Modell eingeführt:Pflegekräfte arbeiten drei Tage am Stück (à 8 Stunden) und  haben anschließend drei Tage frei – ein Modell, das sowohl stationär als auch ambulant erprobt wurde.

Die Ergebnisse sind bemerkenswert:

• Krankheitsquote sank um bis zu 40 %
• Fluktuation ging deutlich zurück
• Pflegekräfte berichteten von mehr Erholung, besserer Teamatmosphäre und höherer Arbeitszufriedenheit
• Die Patient:innen profitierten von mehr Verlässlichkeit und weniger Personalwechseln.

(Quelle: Sabine Richter, Gesundheitskongress Hamburg 2016 – PDF)

Auch in Norwegen wurden ähnliche Modelle in Pflegeeinrichtungen getestet – teils mit Arbeitswochen von 30 bis 32 Stunden bei vollem Gehalt.

50/50-Modell & Jahresarbeitszeit: Saisonale Vollzeit mit freier Auszeit

Das 50/50-Modell ist ein noch seltenes, aber zunehmend diskutiertes Arbeitszeitmodell, das besonders bei jüngeren Pflegekräften, Berufseinsteiger:innen und Pendelnden auf Interesse stößt. 

Es basiert auf dem Prinzip: Ein halbes Jahr Vollzeit arbeiten – ein halbes Jahr frei (mit oder ohne Gehaltsausgleich).

Was bedeutet das konkret?

• Pflegekräfte arbeiten z. B. sechs Monate durchgängig in Vollzeit
• Danach: sechs Monate Auszeit – für Reisen, Fortbildung, Familie oder Erholung
• Die Vergütung erfolgt auf Basis eines durchschnittlichen Monatseinkommens über das Jahr verteilt.
• Häufig gekoppelt mit einem Jahresarbeitszeitkonto (Arbeitsstunden werden auf ein Jahr gerechnet und flexibel eingesetzt)

 Vorteile für Arbeitgeber

• Hohe Attraktivität für jüngere Zielgruppen (Generation Z, Umsteiger:innen)
• Planbare Einsätze in saisonal stark frequentierten Zeiträumen (z. B. Winter im Krankenhaus, Sommer in der Kurzzeitpflege)
• Weniger spontane Ausfälle, da Mitarbeitende auf ihre Auszeit hinarbeiten
• Stärkere emotionale Bindung, wenn das Modell freiwillig und individuell gestaltet wird
  
  

Herausforderungen

• Personalbedarf muss doppelt geplant werden → hohe Anforderungen an Personalmanagement
• Rechtlich anspruchsvoll (Tarifvertrag, Arbeitszeitgesetz, Lohnfortzahlung bei Krankheit)
• Nicht für alle Lebensphasen geeignet: z. B. für Eltern kleiner Kinder oder Alleinerziehende
• Erhöhter Verwaltungsaufwand bei der Stundenverteilung und Abrechnung

Praxisbeispiel: Klinikum Leverkusen – saisonale Jahresarbeitszeit in der Praxis

Das Klinikum Leverkusen hat Jahresarbeitszeitmodelle mit saisonalen Einsätzen eingeführt – insbesondere in der Pädiatrie und der zentralen Notaufnahme. Pflegekräfte arbeiten dort in intensiven, abgestimmten Zeitblöcken, um gezielt in Phasen mit hohem Patientenaufkommen (z. B. Grippewelle im Winter) zur Verfügung zu stehen.

• Das Modell basiert auf freiwilliger Beteiligung.
• Ausgleichszeiten werden gesammelt oder in längeren Zeiträumen genommen.
• In Einzelfällen konnten so auch Fortbildungsblöcke, Elternzeitverlängerungen oder Auslandsaufenthalte ermöglicht werden.

Fazit für Arbeitgeber

Das 50/50-Modell ist nicht für alle – aber für die richtigen Pflegekräfte eine echte Chance, Arbeit und Leben zeitlich neu zu gestalten.

Wichtig bei der Einführung:

• Nur auf freiwilliger Basis anbieten
• Jahresarbeitszeitkonto & klare Dienstplanzyklen einführen
• Personalengpässe durch Springer- oder Flex-Pools abfedern
• Attraktiv kommunizieren (z. B. für Sabbatical, Pflegezeit, Studienvorbereitung)

Flex-Pool & Springerkräfte: Selbstbestimmt arbeiten, flexibel planen

Flex-Pools (auch Pflegepools oder Springerpools genannt) sind flexible Einsatzteams, die nicht fest einer Station oder Tour zugeordnet sind, sondern einrichtungsübergreifend oder stationsübergreifend einspringen, wenn Personal fehlt. Der große Unterschied zur klassischen Springerrolle: Pflegekräfte im Pool planen ihre Dienste weitgehend selbst – auf Wunsch und zu ihren bevorzugten Zeiten.

Wie funktioniert das Flex-Pool-Modell?

• Mitarbeitende im Pool melden verfügbare Zeitfenster, z. B. über App oder Online-Dienstplan.
• Der Arbeitgeber gleicht diese mit Bedarfsspitzen, Krankheitsausfällen oder Urlaubsvertretungen ab.
• Pflegekräfte werden dann zielgerichtet und freiwillig eingesetzt – bei voller tariflicher Absicherung.
  
  

Flex-Pools können sowohl innerhalb einer Einrichtung (z. B. Krankenhausstationen) als auch trägerübergreifend (z. B. in Pflegenetzwerken oder Verbünden) funktionieren.

Vorteile für Arbeitgeber

• Weniger kurzfristiges Einspringen in den Stammbereichen
• Hohe Dienstplanflexibilität bei Krankheit, Urlaub oder Engpässen
• Attraktivität für neue Zielgruppen: Wiedereinsteiger:innen, Eltern, Studierende, pflegende Angehörige
• Entlastung der Stammteams und höhere Personalsicherheit
  
  

Herausforderungen

• Mehr Koordinationsaufwand, besonders bei dezentralen Standorten
• Teamdynamik kann leiden, wenn Flexkräfte zu selten im selben Bereich arbeiten
• Höhere Anforderungen an Einarbeitung und Informationsweitergabe
• Gleichbehandlung & Anerkennung: Springer dürfen nicht als „Lückenbüßer“ wahrgenommen werden
  
  

Praxisbeispiel: Charité Berlin & St. Bernhard-Hospital Kamp-Lintfort

Die Charité Berlin betreibt einen der größten Pflegepools Deutschlands – mit über 500 Mitarbeitenden. Das Konzept: Pflegekräfte entscheiden selbst, wann, wie oft und in welchem Bereich sie arbeiten. Die Dienste können flexibel über ein Online-Tool gewählt werden. 

Auch das St. Bernhard-Hospital in Kamp-Lintfort hat erfolgreich einen Pflegepool etabliert. Mitarbeitende im Flexteam geben ihre Wunschdienste online ab und werden gezielt dort eingesetzt, wo Bedarf besteht. Das Modell richtet sich an Pflegekräfte mit Kindern, in Fort- oder Weiterbildung oder mit pflegebedürftigen Angehörigen. Die Bezahlung ist gleichwertig zur Stammbelegschaft. In einer internen Befragung berichteten die Teams von einer hohen Zufriedenheit – sowohl bei den Poolkräften als auch in den Regelteams.

6-Stunden-Schichtmodell

Das 6-Stunden-Schichtmodell ist ein alternatives Arbeitszeitkonzept, das bewusst auf kürzere, dafür intensivere Schichten setzt – meist ohne die gesetzlich vorgeschriebene Pausenzeit. In der Pflege eignet sich dieses Modell besonders für hochbelastete Bereiche, etwa Intensivstationen, Notaufnahmen oder Demenzpflege, wo lange Dienste nachweislich zu Erschöpfung, Fehlerhäufung und Fluktuation führen.

Die tägliche Arbeitszeit beträgt exakt sechs Stunden – z. B. von 6:00 bis 12:00 Uhr oder 13:00 bis 19:00 Uhr. Um den 24-Stunden-Betrieb zu sichern, wird der Tag in mehrere Kurzschichten unterteilt (3–4 pro Tag).

Vorteile für Arbeitgeber

• Weniger Fehlzeiten: Laut YER sinken Krankmeldungen deutlich – auch bei körperlich belastenden Tätigkeiten
• Höhere Konzentration & geringere Fehlerquote: Besonders relevant für die Pflege von Intensivpatient:innen oder Demenzbetroffenen
• Weniger Burnout-Symptome: Mitarbeitende berichten von mehr Energie nach der Arbeit
• Attraktivität für Teilzeitkräfte, Eltern & Wiedereinsteiger:innen
• Stärkere Teamresilienz: Kürzere Dienste ermöglichen eine bessere Dienstrotation bei Ausfällen

Herausforderungen

• Mehr Schichtübergaben und damit potenziell höherer Koordinationsaufwand
• Höherer Personalbedarf, um dieselbe Versorgungszeit abzudecken
• Tarifliche Fragen zur Vergütung und zu Zeitzuschlägen müssen klar geregelt werden.
• Nicht flächendeckend einsetzbar, aber als Zusatzmodell wertvoll
  
  

Fazit für Arbeitgeber

Das 6-Stunden-Modell ist kein Allheilmittel, aber ein hochinteressantes Zusatzangebot für Pflegekräfte in sensiblen, anstrengenden Bereichen – und ein klares Signal an Bewerber:innen: Wir nehmen Belastung und Gesundheit ernst.

Wer als Arbeitgeber hier testweise startet (etwa auf Intensivstationen oder in der Kurzzeitpflege), kann nicht nur die Dienstbelastung senken, sondern auch das eigene Image als zukunftsorientierte Einrichtung stärken.

Krankenhäuser

Krankenhäuser benötigen rund um die Uhr eine lückenlose Versorgung. Gleichzeitig herrscht hoher Fachkräftemangel, insbesondere auf den Normalstationen, in der Intensivpflege und im OP.

Empfohlene Modelle:

• Flex-Pool: Besonders effektiv zur Abdeckung kurzfristiger Ausfälle und Urlaube. Ideal für große Häuser mit wechselnden Belastungsspitzen (z. B. Notaufnahme, IMC, OP).
• Wahlarbeitszeit & Wunschdienstplanung: Auf Normalstationen mit stabilen Teams fördert dieses Modell Motivation und Planbarkeit.
• 4-Tage-Woche (komprimiert): In Pilotbereichen getestet, z. B. Innere Medizin oder Gynäkologie. Ermöglicht längere Erholungsphasen bei gleichbleibender Arbeitszeit
• Jahresarbeitszeit: Gut geeignet in saisonal belasteten Fachbereichen (z. B. Pädiatrie oder Grippezeiten).
• 6-Stunden-Schichten: Optional in Hochbelastungsbereichen wie Intensivstationen oder Onkologie zur Burnout-Prävention.
  
  

Tipp: Kombinationen sind oft erfolgreicher als reine Umstellungen – z. B. Pflegepool plus Wahlarbeitszeit für freiwillige Dienste.

Ambulante Pflegedienste

Ambulante Dienste kämpfen besonders mit Tourenplanung, geteilten Diensten und Vereinbarkeitsproblemen. Gleichzeitig bieten sie viele Chancen für flexible Modelle.

Empfohlene Modelle:

• Wahlarbeitszeit & Wunschdienste: Besonders effektiv zur besseren Tourenabdeckung, ideal für Teilzeitkräfte, Eltern und Studierende.
• 4-Tage-Woche (reduziert oder in Teilzeit): Geringere Diensttage mit effizienterer Tourenplanung stärken die Zufriedenheit – wie das Beispiel DRK Seelze zeigt.
• Flex-Pools: Regionale Flexteams für Wochenenden, Stoßzeiten oder Urlaubsvertretungen – z. B. bei Verbundträgern.
• Gleitzeit in Verwaltung & Rufbereitschaft: Für nicht-pflegerische Dienste bietet Gleitzeit Erleichterung in der Tagesstruktur.
  
  

Tipp: Geteilte Dienste möglichst abschaffen oder durch Modulsysteme (z. B. „Vormittagstour“, „Abendrunde“) ersetzen.

Stationäre Pflegeheime

Pflegeheime arbeiten mit stabilen Teams und oft langjährigen Pflegekräften. Gleichzeitig steigt der Bedarf an flexiblen Lösungen zur Erholung und Planbarkeit.

Empfohlene Modelle:

• 7/7-Modell: Sehr erfolgreich in Einrichtungen wie DSG Seniorenstifte. Erlaubt verlässliche Personalplanung und Wochenblöcke mit Erholungsphasen.
• Flex-Pool: Ideal zur Abdeckung von Spät- und Wochenenddiensten mit Wunschzeitmodellen.
• Gleitzeit & Funktionszeit: Für soziale Betreuung, Hauswirtschaft und Pflegeassistenzdienste gut integrierbar.
• 6-Stunden-Schichten: Besonders sinnvoll in Demenzpflege oder Palliativbereichen mit hoher emotionaler Belastung.
  
  

Tipp: Pflegeheime profitieren besonders von stabilen, rhythmischen Dienstplänen mit Beteiligung des Teams – z. B. durch Selbstplanung in Monatszyklen.

Regionale Keywords gezielt einbauen

Für gute Sichtbarkeit in Google & Co. ist es hilfreich, lokale Arbeitszeitvorteile aktiv zu bewerben:

• „Pflegekraft in München gesucht – 6-Stunden-Schicht möglich“
• „Wunschdienstmodell für ambulante Pflege in Dortmund“
• „Springerpool Pflege in Frankfurt – wir passen zu deinem Leben“

Das erhöht nicht nur die Auffindbarkeit durch Pflegekräfte vor Ort, sondern stärkt auch Ihre relevante Arbeitgebermarke in Ihrer Region.

Noch mehr SEO-Tipps finden Sie im Care Rockets Ratgeber:

→ SEO für ambulante Pflegedienste

Mitbestimmung durch den Betriebsrat

Laut § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
• Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage
• Pausenregelungen

Das bedeutet: Neue Arbeitszeitmodelle sind zustimmungspflichtig. Eine Betriebsvereinbarung schafft klare Regeln – z. B. zu Pilotphasen, Rückkehroptionen, Auswertungen und Mitwirkung der Teams.

Auch in Einrichtungen ohne Betriebsrat sollte das Pflegeteam frühzeitig eingebunden werden – Beteiligung erhöht die Akzeptanz und Identifikation mit dem Modell.

Arbeitsverträge und Teilzeitregelungen prüfen

Bei Veränderungen der Arbeitszeit sind vertragliche Anpassungen meist erforderlich:

• Von Wechselschicht zu Dauernachtwache: schriftlich festhalten + ggf. Wegfall von Zulagen regeln
• 50/50-Modell: Vereinbarung über Jahresarbeitszeitkonto mit Regelung zu Über-/Unterstunden, Fristen, Auszahlung
• Reduktion auf 4-Tage-Woche: vertragliche Teilzeitvereinbarung erforderlich

Wichtig: Transparenz & Gleichbehandlung – Angebote dürfen nicht diskriminierend wirken (z. B. nur für junge Beschäftigte)

Dienstplan-Software und digitale Zeiterfassung

Flexible Modelle brauchen digitale Unterstützung. Geeignet sind Programme wie Optima, TimeCare, Vivendi PEP oder integrierte Lösungen in Pflegesoftware.

Wichtige Funktionen:

• Wunschdienstabfrage & -abgleich
• Prüfung von Ruhezeiten & ArbZG-Verstößen
• Verwaltung von Arbeitszeitkonten & Urlaubsplanung
• Mobile App für Diensttausch & Rückmeldung
  
  

Gute Software reduziert Planungsaufwand, Fehler und Konflikte – und schafft Vertrauen.

1. Bedarf und Zielgruppe analysieren

Welche Probleme gibt es aktuell? Wer profitiert von welchem Modell? (z. B. hohe Fehlzeiten, viele Eltern, Wunsch nach mehr Teilzeit)

2. Passende Modelle auswählen

Je nach Einrichtungstyp (ambulant, stationär, Klinik) das passende Modell identifizieren – z. B. 7/7 im Pflegeheim, Wunschdienste im Krankenhaus.

3. Rechtlich prüfen und Betriebsrat einbinden

Gesetzeslage, Tarifbindung und betriebliche Mitbestimmung klären. Mit dem Betriebsrat oder dem Team einen Umsetzungsrahmen definieren.

4. Pilotphase planen

Ein Team, ein Bereich oder ein Zeitraum – z. B. 6 Monate Testlauf auf Station X mit Rückkehroption und Feedbackschleife.

5. Kommunikation und Schulung

Mitarbeitende informieren, Vorteile und Ablauf transparent erklären. Führungskräfte in Planung, Fairness und Kommunikation schulen.

6. Software und Tools vorbereiten

Dienstplan-Tool prüfen oder einführen, Funktionen wie Wunschdienstabfrage, Regelprüfung und Arbeitszeitkonten aktivieren.

7. Start und Begleitung

Regelmäßig Feedback einholen, Engpässe lösen, Transparenz schaffen. Frühzeitige Anpassungen zeigen: Das Modell wird ernsthaft begleitet.

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