Darum sind Recruiting Trends wichtig für die Pflegebranche
Generationenwechsel
Immer mehr Babyboomer (die geburtenstarken Jahrgänge zwischen 1946 und 1964) gehen in den Ruhestand.
Die sogenannten Millennials (zwischen 1981 und 1995 geborenen Jahrgänge) machen einen immer größeren Teil der Belegschaft aus. Im Vergleich zur vorherigen Generation sind diese mit dem Internet groß geworden, legen Wert auf Work-Life-Balance und möchten sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können.
Überdies treten immer mehr Pflegekräfte der Generation Z in den Arbeitsmarkt, welche sich noch einmal grundlegend von vorherigen Generationen abheben. Sie sind die erste Generation, die eine Welt ohne Internet nicht mehr kennt. Die jüngste Generation will einen Unterschied in der Welt machen und sucht nach Arbeitgebern, die ihnen nicht nur Sicherheit und Stabilität ermöglichen, sondern auch, zu wachsen und sich weiterzuentwickeln.
Für Arbeitgeber in der Pflege ist es wichtig, zu verstehen, was die jeweiligen Generationen in ihrem Job wollen und wo und wie sie zu erreichen sind.
Arbeitsmarktsituation in der Pflege
Auch 2024 wird der Fachkräftemangel die Pflegebranche beschäftigen. Denn die Zahl der offenen Stellen übersteigt die Zahl der arbeitssuchenden Pflegekräfte deutlich. Mehr noch: Aktuelle Statistiken zur Arbeitsmarktsituation in der Pflege weisen darauf hin, dass der Gesamtbedarf an Pflegekräften aufgrund des demografischen Wandels in den kommenden Jahren weiter steigen wird.
Auf stationäre Einrichtungen kam am 1. Juli. 2023 die neue Personalbemessung in der Pflege zu. Neben examinierten Fachkräften benötigen Einrichtungen nun händeringend Pflegeassistenten mit 1-2-jähriger Qualifikation (QN 3). Studien gehen bei den Pflegeassistenzkräften von einem Personalmehrbedarf von 69 Prozent aus.
Verschärfend kommt hinzu, dass viele Kräfte ihren Beruf bereits nach einigen Jahren wieder verlassen (Stichwort: Pflexit). Die durchschnittliche Verweildauer einer ausgebildeten Kraft liegt zwischen 8,4 Jahren (Altenpflege) und 13,7 Jahren (Krankenpflege) [Quelle: Die Techniker].
Latent-Wechselwillige Kandidat:innen erreichen
Eine Vielzahl an Pflegekräften ist latent-wechselwillig. Dies bedeutet, sie sind nicht aktiv auf Jobsuche, da sie in ihrem aktuellen Job (halbwegs) zufrieden sind und/oder ihnen aus verschiedenen Gründen die Motivation fehlt, sich aktiv mit einem Jobwechsel auseinanderzusetzen.
Was freilich nicht bedeutet, dass sie nicht offen für eine interessante Stellenanzeige wären. Der Pool an latent-wechselwilligen Pflegekräften bietet enorme Chancen. Allerdings sind diese Kandidat:innen über herkömmliche Recruiting-Maßnahmen – die sich an aktiv suchende Pflegekräfte richten – nicht zu erreichen.
Alte Strategien funktionieren nicht mehr
Vor 20 Jahren konnten Personalverantwortliche offene Stellen in der Pflege noch als Anzeige in Zeitungen platzieren und dann in aller Ruhe die eingehenden Bewerbungen sichten. Dies ist heutzutage nicht mehr denkbar.
Aber auch Stellenanzeigen auf Indeed, Stepstone und Co. führen zwar zu Bewerbungen, diese sind aber immer öfter unqualifiziert, d. h. sie entsprechen nicht den gewünschten Kriterien.
Um den Anschluss nicht zu verpassen, sollten Unternehmen daher mit der Zeit gehen. Denn veraltete Strategien können dazu führen, nur mit hohem finanziellen und zeitlichen Aufwand Pflegekräfte zu finden. Hier lohnt sich der Blick in andere Branchen, da diese neue Recruiting-Trends schon deutlich früher aufgreifen. Aber auch das Recruiting in der Gesundheitsbranche ist in den vergangenen Jahren digitaler geworden.
Wettbewerbsvorteile nutzen
Trends zu erkennen und für sich zu nutzen, verschafft in einem Umfeld mit hohem Wettbewerb einen Vorteil und wirkt sich zudem positiv auf Ihr Image als Arbeitgeber, Ihre Employer Brand, aus.
Ein Beispiel: Wenn Sie als ambulanter Pflegedienst als einer von wenigen einen sympathischen und authentischen Auftritt auf Instagram haben, über den potenzielle Kandidat:innen einen guten Eindruck über Ihren Dienst bekommen können, haben Sie den meisten anderen Pflegediensten in Ihrer Region etwas voraus.
Active Sourcing: Wunschkandidat:innen direkt ansprechen
Wer darauf wartet, dass in einem umkämpften Arbeitsmarkt Pflegekräfte von allein auf das eigene Unternehmen zukommen, wartet oftmals vergeblich.
Active Sourcing verfolgt den gegenteiligen Ansatz: Bei dieser Methode suchen Unternehmen gezielt nach vielversprechenden Kandidat:innen und machen diese auf offene Stellen aufmerksam. Die direkte Ansprache erfolgt häufig über Business-Netzwerke, Social Media oder Online-Plattformen.
Active Sourcing ist ein mächtiges Instrument bei der Mitarbeitergewinnung in der Pflege. Denn viele Pflegekräfte sind latent-wechselwillig. Dies bedeutet, sie sind in einer Anstellung, ziehen aber, auch wenn sie nicht aktiv auf der Suche sind, einen Jobwechsel in Betracht, wenn Ihnen ein attraktives Angebot unterbreitet wird.
Diese Kandidat:innen sind über herkömmliche Stellenanzeigen nicht zu erreichen. Zudem sind solche Stellenanzeigen in der Regel generisch und richten sich an eine sehr breite Gruppe.
Mit einer Direktnachricht im Active Sourcing hingegen können Sie gezielt und sehr viel persönlicher auf einzelne Personen zugehen. Active Sourcing stellt somit eine Erfolg versprechende Strategie – insbesondere bei Schlüssel- und Leitungspositionen – dar, Pflegekräfte zu erreichen, die bei ihrem aktuellen Arbeitgeber unzufrieden sind.
Active Sourcing mit Care Rockets
Nutzen Sie Direktnachrichten auf Care Rockets, sind die Erfolgschancen noch einmal deutlich höher als wenn Sie Pflegekräfte auf sozialen Plattformen wie LinkedIn und Facebook kontaktieren. Denn wir fokussieren uns ausschließlich auf Kandidat:innen aus der Pflege und verwandten Berufsgruppen.
Alle der mittlerweile über 35.000 Pflegekräfte (Stand: März 2024), die sich auf Care Rockets registriert haben, sind nicht nur bereit für einen neuen Job in der Pflege, sondern warten darauf, von attraktiven Arbeitgebern kontaktiert zu werden.
Zusätzlich können Sie die Erfolgsstatistiken Ihrer Nachrichten analysieren und durch messbare Tests Ihre Erfolgschancen mit verschiedenen Texten stetig optimieren.
Bereits mit einem kostenlosen Unternehmensprofil können Sie bis zu fünf Direktnachrichten pro Monat verschicken
Employer Branding: Eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen
In einem umkämpften Arbeitsmarkt, in dem Pflegekräfte sich ihren Arbeitgeber oftmals aussuchen können, ist das Bild, welches die potenziellen neuen Mitarbeiter:innen von ihrem zukünftigen Arbeitgeber im Kopf haben, entscheidend. Im Idealfall sollten Pflegekräfte bereits vor dem ersten Kontakt ein positives Bild von Ihrem Unternehmen haben. Die Rede ist von einer positiven Employer Brand.
Hinter diesem Begriff verbirgt sich die Positionierung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber. Kern dieser Strategie ist es, herauszuarbeiten, was Sie als Arbeitgeber – auch im Vergleich zum Wettbewerb – in den Augen von Pflegekräften besonders macht. Im nächsten Schritt gilt es dann, dies mit entsprechenden Maßnahmen nach außen zu tragen.
Neben der Wirkung nach außen wirkt eine attraktive Arbeitgebermarke auch nach innen. Demzufolge ist Employer Branding auch eine sehr erfolgreiche Strategie, um Pflegekräfte langfristig zu halten.
Tipp: Bei den beworbenen Stellenanzeigen auf Care Rockets unterstützen wir Sie dabei, genau die Punkte herauszuarbeiten, die Pflegekräften wichtig sind. Dadurch lernen Sie, sich attraktiver zu präsentieren, um mehr Pflegekräfte zu überzeugen.
Candidate Experience optimieren
In Zeiten, in denen es immer schwieriger wird, offene Stellen in der Pflege mit geeigneten Kandidat:innen zu besetzen, sollten Sie Ihren Bewerbungsprozess unter die Lupe nehmen. Die Rede ist von Candidate Experience. Dieser Begriff umschreibt alle Erfahrungen, die Bewerbende mit einem potenziellen neuen Arbeitgeber machen.
Ziel ist es, den gesamten Prozess so zu gestalten, dass Kandidat:innen sich wertgeschätzt fühlen und – unabhängig vom Ergebnis – ein positives Bild von Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber bekommen. Im Kern geht es darum, Pflegekräfte weniger als Bewerber:innen, sondern vielmehr als Kund:innen zu betrachten.
Einzelne Maßnahmen sind etwa
- zeitnahe Reaktionen
- Kommunikation auf Augenhöhe
- eine übersichtliche Karriereseite
- wertschätzende Absagen oder zeitsparenden Bewerbungsmöglichkeiten.
Die Nutzung eines Bewerbermanagementsystems bringt Ihnen bei der Gestaltung der Customer Experience wichtige Vorteile. Ein solches Tool zur Verwaltung von Bewerbungen unterstützt Sie dabei, den Überblick zu behalten und Prozesse effizient zu gestalten.
Auf Care Rockets stellen wir Arbeitgebern ein integriertes Bewerbermanagement zur Verfügung. Dieses können Sie sowohl eigenständig nutzen als auch via API-Anbindung an mit Ihrem bestehenden System verbinden.
Personalgewinnung über Social Media
Stellen Sie sich einmal folgende Situation vor: Eine junge Pflegekraft sitzt morgens im Bus auf dem Weg zur Arbeit. Um sich die Zeit zu vertreiben, scrollt sie durch ihren Feed auf Instagram oder TikTok. Neben Reels von Influencer:innen und den Urlaubsbildern ihrer Freundinnen, wird ihr auch eine Stellenanzeige Ihres Unternehmens ausgespielt. Die Anzeige weckt ihr Interesse und auch das Unternehmensprofil spricht sie an. Nach einer stressigen Woche, in der ihre Wünsche bei der Dienstplanung wieder nicht berücksichtigt werden, klingt ein Jobwechsel gar nicht so verkehrt. In wenigen Minuten muss sie aus dem Bus aussteigen. Wie praktisch, dass sie in wenigen Sekunden ihre Kontaktdaten hinterlassen kann.
Ein solches Szenario ist gar nicht so unrealistisch. Passende Kandidat:innen sind nicht immer explizit auf Jobsuche. Oft kommt der Wechselwunsch sogar erst dann auf, wenn sie ein passendes Jobangebot erreicht. Was passt da besser, als Pflegekräfte dort anzusprechen, wo sie sich im privaten Umfeld täglich aufhalten: auf Sozialen Medien.
Quelle: Screenshot TikTok-Profil vom Klinikum Dortmund
Neben dem Bewerben Ihrer Stellenanzeigen gilt es auf Social Media persönliche Einblicke zu zeigen. Menschen interessieren sich für Menschen. Zeigen Sie Ihre Unternehmenskultur und was Pflegende bei Ihnen erwarten können. So leisten Sie außerdem einen Beitrag zu Ihrer Employer Brand. Ob Facebook, Instagram, TikTok oder LinkedIn, welche Plattform für Ihr Unternehmen am geeignetsten ist, hängt von Ihrer Ausrichtung und der Zielgruppe ab.
Pauschal gesprochen ist ein guter Fokus-Startpunkt als Kombination aus a) relevanter Reichweite und b) pragmatischer Machbarkeit für Sie als Arbeitgeber das Social Network Instagram. Mehr dazu erfahren Sie in unserem ausführlichen Blog-Artikel hier: Top3 Erfolgsfaktoren für das Recruiting im Gesundheitswesen
Recruiting-Videos
Ein Recruiting-Video ist ein sehr effektives Mittel der Personalgewinnung. Gerade junge Pflegekräfte fühlen sich von bewegten Bildern viel eher angesprochen als von Textanzeigen. Denn ein Video spricht viel mehr Sinne an und weckt leicht Emotionen. Zudem erlaubt Ihnen das Format viele Informationen innerhalb einer kurzen Zeit zu vermitteln.
Da bisher nicht viele Arbeitgeber in der Pflege mit Videos arbeiten, können Sie Ihre Stellenanzeigen hiermit deutlich aufwerten und im Wettbewerb hervorstechen. Ihre Stellenanzeigen auf Care Rockets können Sie ebenfalls um ein Video ergänzen.
Screenshot Stellenanzeige der Zentralklinik Bad Berka auf Care Rockets
Trauen Sie sich, Ihr Unternehmen authentisch zu zeigen. Gewähren Sie Einblicke in den zukünftigen Arbeitsplatz und lassen Sie Kolleg:innen zu Wort kommen. Potenzielle Kandidat:innen können so rasch ein Gespür dafür bekommen, ob ein Arbeitgeber zu ihnen passt.
Der Haken: Ein Recruiting-Video ist nicht mal eben schnell produziert. Es gilt ein Storyboard zu entwerfen, Drehgenehmigungen und Einverständniserklärungen einzuholen, Musiklizenzen klären, Protagonisten suchen, Untertitel erstellen usw. Bei einem professionellen Anbieter kann ein solches Video schnell eine mittlere vierstellige Summe kosten. Eine Investition, die sich aber mit hoher Wahrscheinlichkeit lohnen wird, wenn das Video richtig eingesetzt wird.
Unsere Erfahrung hat aber gezeigt: Es muss nicht immer ein High-End-Video sein, um erfolgreich zu sein. Pflegekräften ist wichtig, dass sie authentisch und ehrlich sind. Gerade auf Plattformen wie TikTok kann ein per Handykamera aufgenommenes Testimonial mit einer Ihrer Pflegekräfte aufrichtiger wirken als ein teuer produziertes Werbevideo. Auf Ihrer Website wiederum darf es gerne etwas „seriöser“ sein.
Abseits des üblichen Umfelds rekrutieren
Der Fachkräfteengpass in der Pflege zwingt Personalverantwortliche auch mal über den Tellerrand zu schauen und abseits ihres üblichen Umfelds zu rekrutieren. Warum nicht auch Quereinsteiger und -einsteigerinnen willkommen heißen, die sich beruflich noch einmal umorientieren möchten. Nicht selten suchen Arbeitnehmer:innen nach Jahren im Berufsleben nach einer sinnstiftenden und sozialen Tätigkeit. So richten sich etwa die Johanniter speziell an Quereinsteiger:innen und bieten Unterstützung bei der Beantragung von Förderungen an.
Care Rockets auf der Jobmedi in Essen
Oder motivieren Sie doch gleich Menschen aus anderen Branchen in den Pflegebereich zu wechseln oder dort ihre Karriere zu starten.
Eine weitere Chance bieten ausländische Pflegekräfte. Auch wenn die Bedenken oft groß sind – fragliche Motivation, sprachliche Hürden und ein unterschiedliches Verständnis von Pflege sind nur einige der Vorbehalte – lohnt es sich, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen.
Für Staatsangehörige der EU-Mitgliedsstaaten besteht Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb der EU. Dies bedeutet, Aufenthaltstitel und Arbeitserlaubnis sind grundsätzlich nicht erforderlich. Für Fachkräfte aus Drittländern erleichtert seit 2020 das Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG) die Einwanderung nach Deutschland. Pflegekräfte aus dem EU-Ausland, vornehmlich aus Südamerika, haben oftmals eine ausgezeichnete Ausbildung auf akademischem Niveau.
Talentpool aufbauen und pflegen
Ein weiterer Hebel im Pflege-Recruiting ist der Aufbau eines Talentpools. Hinter diesem Begriff verbirgt sich eine Datenbank, in die Sie interessierte Kandidat:innen eintragen, mit denen Sie bereits in Kontakt waren. Dies können ehemalige Praktikant:innen, einstige (Zeit-)Mitarbeiter:innen; Messekontakte oder Kandidat:innen sein, denen sie zum damaligen Zeitpunkt keine Stelle anbieten konnten.
Im Falle einer Vakanz können Sie zuerst auf Ihren Talentpool zurückgreifen und sparen sich so womöglich weitere Schritt im Recruiting – vorausgesetzt, Sie pflegen Ihre Kontakte. Denn geht es darum, sich ein aktives Netzwerk aufzubauen und in Kontakt zu bleiben, sei es durch eine gelegentliche WhatsApp, Geburtstagswünschen oder eine Einladung zum Sommerfest.
Empfehlungen von Mitarbeiter:innen
Was in anderen Branchen schon gängig ist, ist in der Pflegebranche bislang noch ein enorm unterschätzter Kanal. Die Rede ist von Mitarbeiterempfehlungen. Das Prinzip ist einfach erklärt. Unternehmen halten ihre Mitarbeiter:innen dazu an, offene Stellen an ihr persönliches Netzwerk weiterzuleiten.
Der Vorteil eines solchen Vorgehens: Mitarbeiter:innen empfehlen eher Personen, von denen sie denken, dass sie gut ins Team passen. Aufgrund der persönlichen Empfehlung aus dem privaten Umfeld genießen Sie bei den potenziellen neuen Mitarbeiter:innen zudem bereits einen Vertrauensvorschuss.
Möchten Sie einen Schritt weitergehen, können Sie Ihrem Team auch eine Prämie für die erfolgreiche Vermittlung auszahlen. Bewährt haben sich neben festen Geldbeträgen (die allerdings versteuert werden müssen) Gutscheine oder Geschenke.
Solche Programme funktionieren allerdings nur mit zufriedenen Mitarbeiter:innen. Ist das Arbeitsklima schlecht, ist ratsam, zunächst an der Mitarbeiterbindung zu arbeiten.
In Mitarbeiterbindung investieren
Eine der wirkungsvollsten Methoden, um Kosten im Recruiting einzusparen, ist der Invest in die Bindung von Bestandsmitarbeiter:innen. Denn Mitarbeitende, die sich ihrer Einrichtung gegenüber verbunden fühlen, wechseln seltener den Arbeitgeber. Wenn weniger Pflegekräfte kündigen, müssen folglich auch weniger Stellen neu besetzt werden. Die Kosten für die zeitintensive Suche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter:innen entfallen.
Mehr zur Fachkräftebindung in der Pflege erfahren Sie in diesem Beitrag: Mitarbeiterbindung in der Pflege – So geht’s
Bonus-Tipp 2024: Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting
Im vergangenen Jahr war Künstliche Intelligenz in aller Munde und sorgte in vielen Geschäftsbereichen für Revolutionen. Auch im Recruiting ergeben sich immer mehr Anwendungsfälle.
Sie reichen vom Erstellen von Stellenanzeigen, die genau die gewünschte Zielgruppe ansprechen, über Chatbots und Terminkoordination bis hin zur detaillierten Bewerber-Analyse. KI-Tools wie CVViZ analysieren Lebensläufe und online Berufsprofile, um die Passgenauigkeit von Kandidat:innen zu prüfen. Selbst in Job Interviews kann KI eingesetzt werden, um Fragen zu ermitteln oder Gespräche auszuwerten.
Die Vorteile von KI im Recruiting können beachtlich sein. Geschickt eingesetzt kann Künstliche Intelligenz die Zeit bis zur Einstellung verkürzen, repetitive und administrative Aufgaben automatisieren und somit die Effizienz steigern. Dies ermöglicht Recruiter:innen wiederum, mehr Zeit für den zwischenmenschlichen Austausch und kreative Prozesse zu haben.
Allerdings gibt es auch Risiken. So können falsch gesendete E-Mails oder nicht hilfreiche Chatbots sich negativ auf die Candidate Experience auswirken. Zudem besteht die Gefahr von Diskriminierung und Voreingenommenheit durch KI-Systeme. Weiterhin sollten Sie es vermeiden, personenbezogene Daten in Chatgpt und Co. einzugeben.
Wer KI im Pflegerecruiting nutzen möchte, sollte sich dieser Gefahren bewusst sein. Ziel sollte es immer sein, die Technologie nutzen, um Ihre Prozesse zu verbessern, ohne die menschliche Perspektive zu vernachlässigen. Denn der menschliche Austausch bleibt das Herz im Bewerbungsprozess und kann nicht vollständig durch KI ersetzt werden.
Fazit: Das Recruiting in der Pflege verändert sich
Fest steht: Die Zeiten, in denen Arbeitgeber in der Pflege aus einer Vielzahl an Bewerbungen ihren Wunschkandidaten auswählen konnten, sind lange vorbei. Die Pflegebranche ist ein Arbeitnehmermarkt. Die meisten Pflegekräfte können sich ihren Arbeitgeber aussuchen. Prognosen gehen davon aus, dass sie diese Entwicklung im Jahr 2024 noch weiter verstärken wird.
Folglich ist es Sache des Arbeitgebers, sich Gedanken um die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu machen und im Personalbereich mit der Zeit zu gehen. Dies bedeutet nicht, dass in der Vergangenheit bewährte Strategien gänzlich über Bord zu werfen sind. Allerdings sollten sie eher Teil einer Gesamtstrategie sein, die auch auf digitale zukunftsfähigen Maßnahmen fußt.
Welchen der vorgestellten Recruiting-Trends in der Pflege für Sie funktioniert, hängt von Ihren Ressourcen und Zielen ab. Sobald Sie aber erkannt haben, dass nicht mehr nur die Pflegekraft, sondern Sie selbst als Arbeitgeber in die Bewerberrolle schlüpfen und Sie sich folglich im Recruiting neu aufstellen müssen, ist der erste Schritt getan.
Pflegekräfte im Jahr 2024 gewinnen mit Care Rockets
Eine besonders Erfolg versprechende Strategie, mit welcher Sie gleich mehrere der vorgestellten Recruiting-Trends für die Pflege anwenden, stellen wir Ihnen mit unserer Plattform zur Verfügung. Auf Care Rockets finden Sie über 33.000 registrierte Pflegekräfte (Stand: Dezember 2023), die für einen Wechsel offen sind. Worauf warten Sie noch?
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